Enfermería: Cuidados Humanizados, 14(2)

julio-diciembre 2025

10.22235/ech.v14i2.4438

Artículos originales

Caracterización de la calidad de vida en el trabajo y estrés laboral en profesionales de enfermería en hospitales públicos de Ecuador

Characterization of the Quality of Work Life and Workplace Stress in Nursing Professionals in Public Hospitals in Ecuador

Caracterização da qualidade de vida no trabalho e do estresse laboral em profissionais de enfermagem em hospitais públicos do Equador

Guadalupe Cueva-Pila¹ ORCID 0000-0002-3830-2085

Sandra Valenzuela-Suazo² ORCID 0000-0002-1308-4835

Juan Pablo Hidalgo Ortiz³ ORCID 0000-0001-7621-6068

María Lucia do Carmo Cruz Robazzi⁴ORCID 0000-0003-2364-5787

¹ Universidad de Concepción, Chile

² Universidad de Concepción, Chile

³ Universidad del Bío-Bío, Chile

⁴ Universidade de São Paulo, Brasil

Resumen:
Introducción: La calidad de vida laboral y el estrés constituyen factores críticos a evaluar en el personal de enfermería, reconocido como un colectivo vulnerable a presentar niveles bajos de calidad de vida en el trabajo y elevados niveles de estrés.
Objetivo: Describir la calidad de vida laboral y el estrés en profesionales de enfermería de tres hospitales públicos de Ecuador.
Metodología: Estudio cuantitativo, descriptivo y transversal con muestra aleatoria estratificada de 217 enfermeros (población: 743). Se aplicaron el Cuestionario de Calidad de Vida en el Trabajo (GOHISALO) y el Cuestionario de Evaluación del Estrés III (Villalobos, 2010).
Resultados: La calidad de vida laboral mostró tendencia general a niveles bajos. El Hospital 1 presentó los porcentajes más altos en la categoría baja en casi todas las dimensiones, excepto seguridad en el trabajo; en los hospitales 2 y 3 la tendencia fue similar, con mejores puntajes en soporte institucional y seguridad. Se halló asociación entre nivel de estrés y hospital, predominando síntomas fisiológicos en nivel muy alto.
Conclusiones: Se evidenció variabilidad entre hospitales, con predominio de niveles bajos de calidad de vida y altos de estrés, especialmente en el Hospital 1, con afectación en dimensiones clave como soporte institucional, seguridad, integración, satisfacción, bienestar, desarrollo personal y administración del tiempo libre.

Palabras clave: calidad de vida; trabajo; estrés laboral; enfermería.

Abstract:
Introduction: Quality of work life and work-related stress are critical factors to assess among nursing professionals, who are recognized as a group particularly vulnerable to low quality of work life and high stress levels.
Objective: To describe the quality of work life and work-related stress among nursing professionals from three public hospitals in Ecuador.
Methodology: A quantitative, descriptive, and cross-sectional study was conducted with a stratified random sample of 217 nurses (population: 743). The Quality of Work Life Questionnaire (CVT-GOHISALO) and the Work Stress Evaluation Questionnaire III (Villalobos, 2010) were applied.
Results: Quality of work life showed an overall trend toward low levels. Hospital 1 had the highest percentages in the Low category in almost all dimensions except Job Security; Hospitals 2 and 3 showed a similar trend, with better scores in Institutional Support and Job Security. An association was found between stress levels and hospital, with physiological symptoms predominating at very high levels.
Conclusions: Variability was evident among hospitals, with a predominance of low quality of work life and high stress levels, especially in Hospital 1, affecting key dimensions such as institutional support, job security, workplace integration, satisfaction, well-being, personal development, and use of free time.

Keywords: quality of life; work; work-related stress; nursing.

Resumo:
Introdução: A qualidade de vida no trabalho e o estresse são fatores críticos a serem avaliados no pessoal de enfermagem, reconhecido como um coletivo vulnerável que apresenta baixos níveis de qualidade de vida no trabalho e níveis elevados de estresse.
Objetivo: Descrever a qualidade de vida no trabalho e o estresse em profissionais de enfermagem de três hospitais públicos do Equador.
Metodologia: Estudo quantitativo, descritivo e transversal com amostra aleatória estratificada de 217 enfermeiros (população: 743). Foram aplicados o Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho (GOHISALO) e o Questionário de Avaliação do Estresse III (Villalobos, 2010).
Resultados: A qualidade de vida no trabalho mostrou tendência geral a níveis baixos. O Hospital 1 apresentou os maiores percentuais na categoria baixa em quase todas as dimensões, exceto segurança no trabalho; nos hospitais 2 e 3 a tendência foi similar, com melhores escores em suporte institucional e segurança. Identificou-se associação entre nível de estresse e hospital, com predominância de sintomas fisiológicos em nível muito alto.
Conclusões: Evidenciou-se variabilidade entre os hospitais, com predomínio de níveis baixos de qualidade de vida e altos de estresse, especialmente no Hospital 1, afetando dimensões-chave como suporte institucional, segurança, integração, satisfação, bem-estar, desenvolvimento pessoal e administração do tempo livre.

Palavras-chave: qualidade de vida; trabalho; estresse laboral; enfermagem.

Recibido: 12/01/2025

Aceptado: 15/09/2025

Introducción

Los cambios introducidos por el nuevo paradigma empresarial y gerencial en los servicios de salud han permeado progresivamente estos ámbitos, promoviendo la reestructuración flexible de los entornos laborales y estableciendo un nuevo orden político en las relaciones de trabajo. Estas transformaciones configuran la estructura organizacional de las instituciones sanitarias y, con ello, condicionan aspectos como las modalidades y extensión de la jornada laboral, la remuneración y las formas de comunicación, entre otros. Todos estos elementos inciden directamente en la calidad de vida en el trabajo (CVT) y en la aparición o prevención del estrés laboral. ⁽¹⁾

La calidad de vida en el trabajo, según González et al., es un constructo multidimensional compuesto por siete dimensiones que, al satisfacer necesidades de soporte institucional, seguridad e integración laboral, favorecen el bienestar, el desarrollo personal y la adecuada gestión del tiempo libre. ⁽²⁾ Cuando estos factores son percibidos negativamente, se asocian con altos niveles de estrés laboral, bajo rendimiento y mayores costos para las organizaciones.

En el entorno sanitario, la CVT y el estrés laboral son variables clave, ya que profesionales como las enfermeras constituyen un grupo con alto riesgo de presentar baja CVT y elevados niveles de estrés. ⁽³⁾ La evidencia científica vincula estas condiciones con la calidad del cuidado, la productividad y la estabilidad de los servicios de salud. ⁽⁴⁾ En ese sentido, Espinoza y colaboradores reportaron que el 54,4 % de las enfermeras evaluadas presentaban una CVT regular, asociada a un desempeño laboral también regular en el 53,5 % y deficiente en el 6,1 % de los casos. ⁽⁵⁾ En relación con el estrés laboral, Medrano y Fernández identificaron una asociación inversa significativa entre el estrés y la CVT (p < 0,05), evidenciando que, a mayor nivel de estrés laboral, menor es la CVT. ⁽³⁾

El estrés laboral ha sido definido por Peiró como la “discrepancia que se produce entre los estresores presentes en el contexto organizacional y del sujeto, y la necesidad que este tiene de eliminar tal discrepancia”. ⁽⁶⁾ En enfermería, dicha discrepancia se vincula con el complejo contexto sanitario, en el que confluyen factores organizativos y ambientales que generan presiones laborales, conflictos de rol y deficiencias en la comunicación, condicionados por las características y la organización de los sistemas de salud. En esa línea, Calderón Izaguirre y colaboradores señalaron como principales factores laborales de estrés en enfermeras de un centro quirúrgico la sobrecarga de trabajo (78,6 %), el clima organizacional poco saludable (64,3 %), la presión, exigencia y contenido de las tareas junto con la supervisión y el control excesivos (74,3 %), y el ritmo de trabajo exigente (54,3 %). ⁽⁷⁾

Las manifestaciones del estrés laboral pueden expresarse a través de reacciones fisiológicas (p. ej., aumento de la presión arterial), emocionales (ansiedad), cognitivas (olvidos) y conductuales (mayor consumo de sustancias). Cuando estas respuestas se cronifican, pueden generar alteraciones mentales, físicas e inmunológicas, favoreciendo la aparición de enfermedades y aumentando el riesgo de ausentismo e incapacidad laboral. ⁽⁸⁾ Dapper y colaboradores evaluaron el nivel de estrés en profesionales de enfermería de quirófano y hallaron que los síntomas predominantes fueron los psicológicos (60,9 %), seguidos de los físicos (26,1 %), observándose mayor presencia de síntomas en mujeres. ⁽⁹⁾

Ecuador no ha sido ajeno a los cambios en los sistemas de salud, impulsados por reformas legales que han generado inequidades y complejizado las condiciones laborales del personal sanitario. Estas transformaciones han impactado negativamente en el entorno de trabajo de las enfermeras/os, afectando su CVT y aumentando el riesgo de estrés. Entre las principales modificaciones se incluyen la extensión de la jornada laboral, el congelamiento salarial por más de diez años sin pago de horas extras ni nocturnas, la ausencia de oportunidades de ascenso y sistemas de contratación diversos que no garantizan derechos laborales ni estabilidad. ⁽¹⁰⁾ La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado este deterioro de las condiciones laborales de las enfermeras y enfermeros en Ecuador. ⁽¹¹⁾

Este estudio analiza las percepciones sobre la CVT y el estrés laboral en profesionales de enfermería de tres hospitales públicos de Ecuador, aportando datos empíricos que pueden servir de base para que autoridades sanitarias, laborales, gremiales y académicas diseñen estrategias orientadas a mejorar el entorno laboral, promover la CVT y prevenir el estrés.

Materiales y métodos

Se trata de un estudio con diseño no experimental, con abordaje cuantitativo, descriptivo y transversal, realizado en tres hospitales de la red pública de salud de la ciudad de Quito-Ecuador. La investigación contó con los permisos éticos del Comité Científico de la Facultad de Enfermería y Comité de Ética, Bioética y Bioseguridad de la Vicerrectoría de Investigación y Desarrollo de la Universidad de Concepción, Chile, así como del Comité de Investigación en Seres Humanos CEISH-UCE, Ecuador. En cada una de las instituciones participantes se gestionó las autorizaciones correspondientes. Los profesionales integrantes de la muestra fueron informados de los objetivos del estudio y una vez que aceptaron participar firmaron el consentimiento informado, indicando además la posibilidad de retirarse del estudio en cualquier momento.

La población de estudio estuvo conformada por 743 enfermeras/os de tres hospitales públicos, denominados Hospital 1 (H1), Hospital 2 (H2) y Hospital 3 (H3). Estos centros fueron seleccionados por tratarse de unidades de salud pública que atienden a diversos grupos poblacionales, cuentan con un elevado número de profesionales de enfermería y no registran estudios previos sobre CVT y estrés laboral en este colectivo. El Hospital 1, de segundo nivel de atención, ofrece servicios ambulatorios, especializados y de hospitalización para población pediátrica y adulta, en 4 especialidades y 33 subespecialidades. El Hospital 2, de tercer nivel, atiende principalmente a población materno-neonatal, con servicios ambulatorios y hospitalarios especializados, y resuelve problemas de salud de alta complejidad. El Hospital 3, también de tercer nivel, brinda atención clínica y quirúrgica especializada a población pediátrica, con servicios ambulatorios y hospitalarios en 35 subespecialidades. Los tres hospitales son centros de referencia nacional.

El tamaño muestral obtenido a partir de la población se realizó con un nivel de confianza del 95 % y el error máximo admisible ±5% obteniéndose un tamaño muestral mínimo de 254 personas. Para el cálculo se asumió una proporción esperada del 50 %, con el fin de maximizar el tamaño muestral ante la ausencia de antecedentes.

El diseño del muestreo fue en tres etapas, siguiendo la siguiente ruta: estratificado-estratificado y finalmente sistemático. En la primera etapa se dividió la población total en tres estratos, uno por cada hospital público participante en el estudio. En la segunda etapa (estratificación por unidad) se identificaron tres tipos de unidades: áreas críticas, hospitalización y áreas ambulatorias. Cada unidad se consideró un subestrato, y se aplicó afijación proporcional. Finalmente, la tercera etapa correspondió a la obtención de una muestra sistemática desde las listas en orden alfabético de las enfermeras/os por unidad y hospital, lo que permitió un barrido homogéneo para salvaguardar la representatividad de la muestra. La aleatorización se efectuó mediante la generación de números aleatorios a partir del listado de los individuos de la población, de forma intrahospitalaria e intraunidad. Se efectuaron afijaciones proporcionales por cada subestrato. Además, el método de estratificación y sistematización contribuyó a mantener la representatividad de la muestra y a reducir posibles sesgos derivados de la estructura del muestreo. En la Tabla 1 se representa la distribución de casos y total, donde la participación real de los funcionarios fue de n = 217 (tasa de respuesta del 85,4 %). En la Tabla 1 se representa la distribución de casos y total.

Tabla 1: Muestra por cada hospital

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Para la recolección de datos se aplicaron tres instrumentos en cada hospital, con el apoyo de las subdirecciones de enfermería, quienes coordinaron con las enfermeras líderes de servicio y con el personal de cuidado directo para invitarlas a participar en el estudio. La recolección se realizó durante la pandemia de COVID-19, garantizando en todo momento el cumplimiento de las medidas sanitarias correspondientes.

Posteriormente, entre junio y noviembre de 2021, la investigadora principal aplicó los instrumentos en el siguiente orden: primero, un cuestionario de variables sociodemográficas y laborales para explorar antecedentes biosociodemográficos y laborales de las enfermeras/os; segundo, el cuestionario CVT-GOHISALO, elaborado por González, Hidalgo, Salazar y Preciado, validado en médicos y enfermeras en México con un alfa de Cronbach de 0,9527. ⁽¹²⁾ Este instrumento consta de 74 ítems distribuidos en siete dimensiones: Soporte institucional, Seguridad en el trabajo, Integración al puesto de trabajo, Satisfacción por el trabajo, Bienestar logrado a través del trabajo, Desarrollo personal y Administración del tiempo libre. Las dimensiones pueden evaluarse de forma independiente y se califican mediante una escala tipo Likert de 0 (peor) a 4 (mejor). Los resultados permiten interpretar el nivel de satisfacción agrupando los ítems por dimensión, estableciéndose puntajes para satisfacción baja, media y alta, según lo reportado por los autores del instrumento.

Tabla 2: Instrumento para medir la calidad de vida en el trabajo CVT-GOHISALO

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Fuente: Gonzalez, Hidalgo, Salazar & Preciado (2010). ⁽²⁾

El Cuestionario CVT-GOHISALO establece como patrón una interacción múltiple entre el individuo y su entorno en donde se pueden conjuntar tres planos: el plano individual, el plano individual con la relación laboral y el plano individual con los grupos principales que interactúa. En el primer plano se pueden agrupar aquellos aspectos relacionados con la vida privada o exterior del trabajador, que, aunque no pertenece a su ámbito de trabajo, influye notablemente, ya que no se trata de comportamientos estancados. Las dimensiones que se identifican en este plano son el desarrollo personal del trabajador, y la administración del tiempo libre, con aspectos que van desde los logros, las expectativas de mejora en el nivel de vida, reconocimiento personal, convivencia y cuidados con la familia entre otros. ⁽¹²⁾

El segundo plano tiene que ver con el individuo y su relación inmediata con el trabajo, así como, la relación del trabajador y otros miembros del trabajo, constituyendo un factor central de la salud personal y de la organización. Las dimensiones que en su conjunto retoman estas condiciones son: satisfacción con el trabajo y la de bienestar logrado a través del trabajo, ambas dimensiones hacen referencia a al ámbito donde se produce la mayor parte de interacciones laborales, donde la persona aporta su tiempo, sus habilidades y destreza, sus capacidades y su actitud, en un microclima y, a la vez se retroalimentan de lo que aportan a los demás, formándose un sistema de expectativas que es donde se retoma la cultura y el clima organizacional.

Y en un tercer plano, las dimensiones que abordan este aspecto están más relacionadas con el propio objeto de trabajo, aquello que compone un entorno particularmente importante en cuanto al soporte institucional, una seguridad en el trabajo, y la integración al puesto del trabajo, dimensiones que por sí mismas son identificados en el instrumento.

El tercer instrumento fue el Cuestionario de Evaluación del Estrés III Edición 2010. Evalúa síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, con 31 reactivos agrupados en 4 dimensiones: síntomas fisiológicos (8 preguntas); síntomas de comportamiento social (4 preguntas); síntomas intelectuales y laborales (10 preguntas) y síntomas psicoemocionales (9 preguntas). Es una escala de respuesta tipo Likert, con opciones de respuesta de siempre, casi siempre, a veces, nunca. Los resultados se interpretan en niveles de estrés muy bajo, bajo, alto y muy alto. Ha sido validado con un Alfa de Cronbach de 0,889. ⁽¹³⁾ Esta escala para su interpretación, se incorpora una calificación con valores que oscilan entre 0 y 9. Dichos valores permiten calcular el puntaje bruto del cuestionario. Una vez obtenidos los puntajes estos deben ser transformados comparando con los baremos que le corresponden, identificando el nivel de estrés que representan. Cada nivel tiene las siguientes interpretaciones:

- Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no requiere intervención, sino programas para mantener niveles bajos la frecuencia de síntomas.

- Bajo: la frecuencia de síntomas de estrés es baja, con mínima afectación del estado de salud. Resulta oportuno realizar intervenciones, con el objeto de que los síntomas de estrés se mantengan bajos.

- Medio: presencia de estrés moderado, que demanda intervención sobre los síntomas más frecuentes y críticos para prevenir efectos perjudiciales para la salud. Recomienda identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaborales que pudieran tener alguna relación con los efectos indicados.

- Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia evidencian una respuesta de estrés alto. Es necesario desarrollar vigilancia epidemiológica sobre los síntomas más frecuentes y críticos. Es necesario identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaborales que pueden relacionarse con los efectos indicados.

- Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación muestra una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Es necesario desarrollar vigilancia epidemiológica, es urgente identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaborales que pudieran tener alguna relación con los efectos indicados.

En esta investigación se siguieron todos los pasos descritos por los autores de la escala, desde la aplicación del instrumento. Posteriormente, se procedió a la calificación e interpretación de los resultados, se calificó los ítems, se obtuvo el puntaje bruto, se transformó este puntaje, se comparó con el puntaje total transformado con las tablas de baremos y se efectuó la interpretación del nivel y síntomas de estrés.

En este estudio los Cuestionarios CVT-GOHISALO y Estrés III Edición 2010 fueron sometidos a prueba piloto obteniéndose un Alfa de Cronbach de 0,969 y 0,912 respectivamente.

Se realizó análisis descriptivo de los datos con cálculo de frecuencias y porcentajes, medidas de tendencia central y variabilidad (media, moda, mediana) rangos mínimos y máximos, desviación estándar y medidas de asociación χ2 (Chi-cuadrado). Los cálculos estadísticos fueron realizados con el software Jamovi (2023), versión 2.4.

Resultados

Los resultados del estudio mostraron que un 95,5 % de mujeres (n = 62), con una media de edad de 40,7 años (DE = 10,6). De acuerdo con el estado civil, el 49,3 está casado/a (n = 107), el 74,2 % indica tener hijos (n = 161) y un 40,1 % tiene otros familiares a cargo (n = 87). Respecto de las variables laborales Respecto de las variables laborales, el 57,7 % (n = 45) tenían títulos de cuarto nivel, con predominio del nivel Magíster. En relación con el tipo de contrato, el 29 % (Ocasional 25,8 %, n = 56; Provisional, 3,2 %, n = 7) laboran bajo la modalidad de contratación diferente al definitivo; el turno rotativo con un 83,4 % (n = 181). La duración de la jornada laboral mayoritaria fue de 12 horas diurnas y 12 nocturnas en las tres instituciones de salud con porcentajes superiores al 70 %. Referente a la remuneración, el 98,6 % (n = 214) percibe un salario que oscila entre $1001 a $1500 dólares mensuales. El 43,3 % (n = 94) ha indicado ausencia por enfermedad durante el último año. Respecto a si dispone de área para descanso e hidratación el 65,4 % indica que no (n = 142). El 80,6 % (n = 175) señaló que no dispone de área de salud mental y el 98,2 % (n = 213) indico que no reciben compensación económica o de descanso por riesgo laboral.

Tabla 3: Características sociodemográficas y laborales de enfermeros por hospital

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En la Tabla 4 se puede observar el comportamiento de la CVT por cada una de las dimensiones y por hospital, para el total de la muestra y distribuido por hospital. En la dimensión de Soporte Institucional predominan los niveles altos en los H2 (44 %, n = 22) y H3 (43 %, n = 43) y nivel bajo en el H1 (44,8%, n = 30), existiendo diferencias estadísticamente significativas con (χ² (4) = 11,9, p = .02).

En la dimensión Seguridad en el trabajo en los tres hospitales fue predominante el nivel medio en los H1 (62,7 %, n = 42) y H2 (50 %, n = 25), y siendo relativamente mayor en el H3 (48,0 %, n = 48), pero sin asociación significativa (χ² (4) = 8,6, p = .07).

En las restantes dimensiones se ha identificado una mayor presencia de niveles bajos para los tres hospitales, esto es: Integración al puesto de trabajo (H1, 79,1 %, n = 53; H2, 72,0 %, n = 36; H3, 71,4 %, n = 155, χ²(4) = 7,9, p = .09); Satisfacción por el trabajo (H1, 88,1 %, n = 59; H2, 68,0 %, n = 34; H3, 76,0 %, n = 76, χ²(4) = 8,2, p = .09); Bienestar logrado a través del trabajo (H1, 80,6 %, n = 54; H2, 72,0 %, n = 36; H3, 77,0 %, n = 77, χ²(4) = 3,4, p = .49); Desarrollo personal (H1, 64,2 %, n = 43; H2, 46 %, n = 23; H3, 61,0 %, n = 61, χ²(4) = 3,5, p = .48); y Administración del tiempo libre (H1, 88,1 %, n = 59; H2, 84 %, n = 42; H3, 87,0 %, n = 87, χ²(4) = 8,7, p = .19). Para estos casos no se registraron variaciones significativas en los porcentajes, pudiéndose explicar por cuestiones de azar.

Tabla 4: Calidad de vida en el trabajo por hospital

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Los datos de la Tabla 5 reportan distribuciones porcentuales de acuerdo con síntomas de estrés fisiológicos, comportamiento social, intelectuales/laborales y psicoemocionales. Las inferencias se realizaron con la prueba chi-cuadrado, con su correspondiente valor p.

En general, se observaron diferencias en las distribuciones. En efecto, tales diferencias no ocurren en la dimensión síntomas fisiológicos de estrés (χ² = 7.1, gl = 8, p < .53), mientras que aparecen para síntomas de comportamiento social de estrés (χ² = 25.1, gl = 8, p < .001) intelectuales y laborales (χ² = 17.8, gl = 8, p < .02) y psicoemocionales (χ² = 39.1, gl = 8, p < .001) no obstante, a pesar del valor p, la evidencia sugiere que las diferencias observadas entre hospitales pueden atribuirse al azar.

Respecto de los síntomas fisiológicos, los tres hospitales presentaron una distribución con estrechos márgenes porcentuales que van entre 74 a 88 %. En síntomas de comportamiento social de estrés, el Hospital 1 tiene un alto número de trabajadores con niveles muy altos (70,2 %), el Hospital 2 baja a 32 % y el Hospital 3 a un 38 %, distribuyéndose de manera más uniforme en las muestras. Para síntomas intelectuales, el Hospital 1 tiene alta mayoría en estrés muy alto (71,6 %), pero en el Hospital 2 se distribuye entre alto y muy alto 36 % y 34 % respectivamente (70 %) y un 23 % y 46 % en el Hospital 3. En síntomas psicoemocionales de estrés, el Hospital 1 tiene 68,6 % concentrándose en muy alto, en tanto que el 36 % en el Hospital 2 presentó síntomas entre alto y muy alto, y 49 % en el Hospital 3 (alto y muy alto).

Tabla 5: Síntomas de estrés laboral por hospital

Imagen de la pantalla de un celular con letras

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Discusión

El presente estudio es una de las primeras aproximaciones en el contexto de la salud pública ecuatoriana relacionada con la CVT y estrés laboral en enfermería profesional, profesionales reconocidas por la OMS como la columna vertebral de los servicios de salud. ⁽¹⁴⁾

Entre los hallazgos de esta investigación, uno de los más relevantes fue que el 29 % de las enfermeras se encontraba contratada bajo modalidades provisionales u ocasionales, consideradas formas de trabajo atípico al diferir del contrato indefinido y asociadas a inseguridad e inestabilidad laboral. La literatura señala que la estabilidad en el empleo influye tanto en la satisfacción laboral como en el compromiso organizacional del personal, constituyendo un factor clave para la CVT. ^(15-17) Sin embargo, los procesos de globalización y flexibilización laboral han impactado negativamente en dicha estabilidad y en la calidad del empleo, promoviendo salarios bajos y nuevas formas contractuales. ⁽¹⁸⁾ Estas transformaciones han favorecido la precarización, con vínculos laborales restrictivos que generan percepciones de baja calidad de vida, insatisfacción y estrés. Este contexto también afecta a los servicios de salud en Ecuador, donde las enfermeras han pasado de contratos fijos a modalidades flexibles y provisionales, lo que las expone a rotación, despidos, inseguridad en sus condiciones laborales, incertidumbre y pérdida de derechos contractuales. ⁽¹²⁾ El contrato permanente, en contraste, garantiza estabilidad, remuneración mensual, seguridad social, posibilidad de ascensos y acumulación de experiencia, aspectos que además pueden incidir en la calidad del cuidado brindado.

En relación con el turno de trabajo, la mayoría de las enfermeras (83,4 %) se desempeña en turnos rotativos, resultado similar al reportado por Dos Santos Ribeiro y colaboradores en un hospital de Brasil, donde el 41 % del personal de enfermería trabajaba bajo este sistema.⁽¹⁵⁾ Los servicios de salud requieren modalidades laborales atípicas que aseguren cobertura continua de los puestos de trabajo. ⁽¹⁹⁾ La evidencia indica que el trabajo en turnos puede tener repercusiones tanto organizacionales como sobre la salud del personal, al alterar los ritmos biológicos y aumentar el riesgo de trastornos neuropsíquicos, enfermedades cardiovasculares y gastrointestinales. ⁽²⁰⁾ Además, la turnicidad impacta la vida social y familiar de las enfermeras y puede comprometer la calidad del cuidado. Salas y colaboradores observaron que las jornadas extensas alteran los ritmos circadianos, deterioran la calidad del sueño, generan estrés y se asocian con deficiencias en la calidad del cuidado. ⁽²⁰⁾ Así, tanto el número de horas como su distribución influyen en la CVT y el estrés. En este estudio, además del sistema de turnos diurnos o rotativos, destaca la duración de las jornadas: el 81,4 % del personal labora en turnos de 12 horas diurnas y 12 nocturnas.

En cuanto a la CVT por hospital y por dimensión, los resultados muestran predominio de la categoría baja en los tres hospitales, excepto en el Hospital 1, donde la dimensión Seguridad en el trabajo alcanzó nivel medio. En los Hospitales 2 y 3, la dimensión Soporte institucional presentó nivel alto, y Seguridad en el trabajo nivel medio. Un estudio previo en Ecuador, realizado por Cedeño Tapia y colaboradores, encontró resultados similares para la dimensión Seguridad en el trabajo (nivel medio), aunque divergentes en Soporte institucional, que allí presentó nivel bajo, frente al nivel alto observado en los Hospitales 2 y 3 del presente estudio.⁽²¹⁾

Estos resultados evidencian áreas de mejora en todas las dimensiones de la CVT en el Hospital 1 y en seis dimensiones en los Hospitales 2 y 3. El nivel bajo refleja insatisfacción del personal de enfermería ante la carencia de elementos esenciales para el desempeño, y aun cuando algunas dimensiones alcanzaron nivel medio, persisten limitaciones para lograr una buena CVT. Estas diferencias podrían vincularse con las características específicas de cada unidad, que inciden en la CVT del personal. ⁽²²⁾ El Hospital 1, por ejemplo, es una unidad de referencia nacional con alta demanda y elevada complejidad, que brinda atención de especialidad y subespecialidad a población pediátrica y adulta de todo el país. En cuanto a la dimensión Soporte institucional, que muestra diferencias significativas entre el Hospital 1 y los Hospitales 2 y 3, los resultados reflejan diversas formas de gestión institucional, pese a pertenecer al mismo sistema de salud. Las enfermeras del Hospital 1 perciben bajo soporte institucional, lo que genera insatisfacción debido a una supervisión inadecuada, escaso apoyo de los superiores, limitadas oportunidades de desarrollo profesional y personal, pocas instancias para expresar opiniones, y restricciones en la promoción y el ascenso. ⁽²³⁾

Las oportunidades de mejora en esta dimensión son fundamentales, ya que se relacionan directamente con la satisfacción laboral y contribuyen a la retención del personal en las instituciones. La evidencia señala que la insatisfacción favorece el ausentismo, los atrasos y las renuncias sin causa aparente, mientras que la satisfacción laboral promueve el compromiso, la lealtad, la permanencia y un mejor desempeño del personal. ⁽²⁴⁾ En esa línea, el estudio de Al-Dossary sobre la relación entre la CVT, la lealtad organizacional y el desempeño laboral en hospitales de Arabia Saudita mostró diferencias estadísticamente significativas entre enfermeras gestoras y enfermeras de planta. ⁽²⁴⁾ Las primeras presentaron niveles altos de CVT, lealtad y desempeño, mientras que las segundas exhibieron niveles bajos en estos aspectos. Según el autor, estas diferencias se asocian a la menor carga de atención directa de pacientes y a los salarios más altos que perciben las enfermeras gestoras respecto del personal de cuidado directo.

De manera complementaria, Poku y colaboradores analizaron la CVT y la intención de abandonar el trabajo en profesionales de enfermería en Ghana, encontrando que el bienestar general, el control y la satisfacción laboral, junto con las condiciones laborales y el estrés en el trabajo, fueron predictores significativos de la intención de rotación (p = 0,05). ⁽²⁵⁾

En este contexto, un ejemplo de intervención con resultados positivos en la mejora del Soporte institucional lo constituye el estudio experimental sobre CVT realizado por Arguelles y colaboradores. ⁽²⁶⁾ En dicho estudio se implementaron estrategias como un curso de integración organizacional, la elaboración de un manual de procedimientos y un programa de reconocimientos a los trabajadores, lo que permitió incrementar la satisfacción con el Soporte institucional de 24 % a 49 %.

La seguridad en el trabajo representa otra dimensión esencial. La OMS ha instado a gobiernos y autoridades sanitarias a abordar las amenazas persistentes a la salud y seguridad de los trabajadores de la salud mediante la implementación de medidas que protejan su salud mental y los resguarden de riesgos físicos y biológicos. ^{(27, 28)} La seguridad laboral fortalece el vínculo del personal de enfermería con la institución y configura un entorno de trabajo seguro y saludable, en el que se identifican, evalúan y controlan riesgos que podrían causar accidentes y enfermedades profesionales. Desde una perspectiva negativa, la ausencia de estas condiciones se refleja en menores niveles de satisfacción con la CVT, como se observó en este estudio, donde el personal reportó niveles bajos y medios en esta dimensión. Esta situación evidencia un contexto laboral complejo, condicionado por recortes sostenidos en la inversión en salud pública (de 353 millones de dólares en 2017 a 302 millones en 2018 y 186 millones en 2019, manteniéndose en cifras similares hasta la actualidad). ⁽²⁹⁾ La OIT ha señalado que esta reducción ha afectado la disponibilidad de insumos y equipos necesarios, lo que constituye un problema recurrente en Ecuador e impide que el personal sanitario cuente con los recursos adecuados para desempeñar su labor. ⁽¹²⁾ También la OIT informa que las condiciones laborales del personal de salud en Ecuador se han visto afectadas por procesos de inestabilidad, sobrecarga de trabajo, despidos y reducción salarial, situación en la que el 69,1 % de las enfermeras manifiestan percibir falta de seguridad en el trabajo. Estas condiciones contribuyen a la insatisfacción con la seguridad laboral y reflejan un panorama heterogéneo en América Latina, vinculado a la cantidad, calidad y eficiencia de los servicios de salud. ⁽³⁰⁾ En relación con la remuneración, la misma Organización informó que los ingresos del personal sanitario en Ecuador se concentran por debajo de dos salarios mínimos vitales (USD 800), con una tendencia descendente desde 2018, y que solo el 68 % cuenta con contrato indefinido. ⁽¹⁶⁾ A ello se suma el aumento de la carga horaria mensual de 120 a 160 horas, sin derecho a compensación por horas extras ni nocturnas.⁽¹¹⁾ Esta situación evidencia la necesidad de implementar políticas para el pago de horas suplementarias y nocturnas, así como procesos de reclasificación de cargos, a los cuales actualmente las enfermeras/os no acceden.

En conjunto, estos factores han precarizado las condiciones laborales de las enfermeras en Ecuador, deteriorando su CVT, situación que se intensificó durante la pandemia. Este escenario afecta directamente la seguridad en el trabajo, aspecto que la OMS reconoce como componente esencial para garantizar tanto la seguridad de los trabajadores de la salud como el funcionamiento adecuado de los sistemas sanitarios y la seguridad de los pacientes. ⁽³¹⁾

Es por ello por lo que promover un entorno de trabajo seguro y saludable para las enfermeras, como principio y derecho fundamental, resulta esencial, dado que los entornos laborales adversos incrementan el riesgo de accidentes y enfermedades profesionales, con impacto en la mortalidad y elevados costos asociados. Se estima que alrededor de 3 millones de personas mueren anualmente por causas relacionadas con el trabajo. ⁽³²⁾ Esta situación también se evidencia en Ecuador: entre 2010 y 2015 el registro de accidentes y enfermedades profesionales mostró una tendencia ascendente, disminuyó entre 2016 y 2019 y volvió a descender en 2020 debido al contexto de la pandemia, aunque con un subregistro que limita la comprensión específica de la situación en el sector salud. ⁽³³⁾ En 2023, el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social reportó 20.597 accidentes laborales, de los cuales el 50,6% ocurrieron en el lugar de trabajo, siendo el sector salud uno de los más afectados, aunque persiste un importante subregistro en salud ocupacional. ⁽³⁴⁾

La información señala que la seguridad en el trabajo protege la salud de las enfermeras y favorece su desempeño, minimizando la ocurrencia de daños y riesgos, como plantea el Consejo Internacional de Enfermeras. ⁽³⁵⁾ Frente a los niveles medios de seguridad laboral reportados por las enfermeras en este estudio, resulta necesario que el Ministerio de Trabajo, el Ministerio de Salud Pública, el gremio y la academia realicen un análisis conjunto para establecer marcos integrales de regulación que garanticen los derechos laborales del personal de enfermería. Estos marcos deben asegurar que, independientemente del tipo de relación contractual, se respeten los derechos fundamentales consagrados en el artículo 326, numeral 5, de la Constitución ecuatoriana: “toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar” ⁽³⁶⁾ y en el artículo 23 de la LOSEP, ⁽¹¹⁾ incluyendo condiciones como salario adecuado, reducción de la jornada laboral, prevención de accidentes, control de riesgos y atención a los riesgos psicosociales.

En relación con el estrés laboral, los resultados evidencian diferencias significativas entre hospitales, destacándose el Hospital 1 con los niveles más altos en las cuatro dimensiones de síntomas de estrés. Este hallazgo es coherente con la baja CVT reportada por las enfermeras de este hospital, caracterizada por deficiencias en el soporte institucional, la seguridad y la satisfacción laboral, componentes esenciales para generar un entorno de trabajo adecuado y preventivo del estrés. Entre los síntomas, los fisiológicos fueron los más frecuentes, resultado que coincide con lo reportado por Sarsosa Prowesk y colaboradores en su estudio sobre estrés laboral en personal asistencial de cuatro instituciones de salud de nivel III en Cali, Colombia, donde se encontró un nivel de estrés muy alto. ⁽³⁷⁾ Este nivel indica la presencia frecuente e intensa de síntomas que configuran una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud, incluyendo dolor de cuello y espalda, tensión muscular y trastornos gastrointestinales, entre otros.

Ante la presencia de síntomas fisiológicos en nivel muy alto reportados por las enfermeras, resulta prioritario implementar acciones desde una perspectiva de vigilancia epidemiológica y estrategias de intervención precoz, ya que su persistencia puede detonar enfermedades cardiovasculares, miocárdicas, gastrointestinales, neurológicas, osteomusculares y autoinmunes. ⁽³⁸⁾ Diversos estudios estiman que entre el 10 % y el 40 % de los trabajadores presentan estrés relacionado con el trabajo y, como consecuencia, tienen mayor riesgo de desarrollar enfermedades cardiovasculares. ⁽³⁹⁾ Este riesgo puede disminuirse reduciendo la exposición a entornos laborales de alta tensión, el desequilibrio entre esfuerzo y recompensa, el trabajo sedentario, los turnos extensos y las exposiciones físicas y químicas nocivas.

Según Müllen, los hospitales constituyen “uno de los lugares de trabajo más estresantes”, donde las enfermeras enfrentan cotidianamente múltiples estresores organizacionales, psicológicos y sociales. ⁽⁴⁰⁾ Esta situación se refleja en los hallazgos del presente estudio, que muestran niveles de estrés muy altos asociados a niveles bajos y medios de CVT, caracterizados por desmotivación, insatisfacción de necesidades básicas y escasas oportunidades de autorrealización. Las enfermeras atribuyen esta situación a condiciones laborales inadecuadas, incremento de la carga de trabajo, pérdida de seguridad laboral, falta de insumos, bajos salarios y escasez de personal profesional de enfermería, todos factores vinculados al estrés laboral.

Se trata de condiciones modificables que requieren esfuerzos coordinados entre las autoridades gubernamentales y las instituciones de salud para implementar sistemas de compensación que mejoren la percepción de satisfacción del personal de enfermería con su CVT, prevengan el estrés y, en consecuencia, contribuyan a elevar la calidad del cuidado brindado a los pacientes.

Limitaciones

Es necesario destacar que la pandemia de COVID-19 fue una limitación mayor, dado que detuvo el desarrollo de la investigación por más de un año y, la recolección de datos fue realizada durante el periodo de pandemia. Dadas las circunstancias en las que se recolectó la información, aún en pandemia, los resultados deben ser manejados con mucha prudencia.

Así también, la demora en las tramitaciones de los Comités de Ética de Chile y Ecuador, con sus diferencias, como fueron los consentimientos informados y los periodos de evaluación respectivos, que significó prolongación y demora para el avance del estudio, también influidos por la experiencia extraordinaria que se vivía.

Conclusión

El estudio muestra la afectación que tiene la CVT de las enfermeras/os de los tres hospitales donde prevalece el nivel bajo en seis de las 7 dimensiones de la CVT, para el Hospital 1, y en 5 de las 7 dimensiones para los Hospitales 2 y 3. Respecto del estrés laboral, en las 4 dimensiones para el Hospital 1 predominó el nivel muy alto, en tanto, que para los Hospitales 2 y 3 los niveles oscilaron entre el nivel alto y muy alto, excepto en síntomas psicoemocionales donde el nivel fue bajo.

Los resultado plantean, la necesidad de intervenciones urgentes para mejorar la CVT y disminuir los niveles de estrés laboral de las enfermeras/os en los tres hospitales, sentido en el cual, este estudio aporta con una línea de base capaz de apoyar el desarrollo de las mismas con enfoque hacia mejorar la CVT y prevenir el estrés para lo cual es necesario se mejore las condiciones de trabajo físicas, psicológicas y contractuales a través de control de riesgos y características generales del lugar de trabajo, sensibilizando y formado a las enfermeras/os en aspectos de promoción y prevención de la salud y desarrollo procesos de vigilancia epidemiológica dados los muy altos niveles de estrés encontrados a través de reconocimientos médicos, seguimiento de factores de riesgo y gestión de casos en presencia de trastornos cardiovasculares en las enfermeras, medidas que pueden incidir en su salud como en la calidad del cuidado y costos asociados a accidentes laborales y enfermedades profesionales.

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Disponibilidad de datos: El conjunto de datos que apoya los resultados de este estudio no se encuentra disponible.

Cómo citar: Cueva-Pila G, Valenzuela-Suazo S, Hidalgo Ortiz JP, Robazzi MLCC. Caracterización de la calidad de vida en el trabajo y estrés laboral en profesionales de enfermería en hospitales públicos de Ecuador. Enfermería: Cuidados Humanizados. 2025;14(2):e4438. doi: 10.22235/ech.v14i2.4438

Contribución de los autores (Taxonomía CRediT): 1. Conceptualización; 2. Curación de datos; 3. Análisis formal; 4. Adquisición de fondos; 5. Investigación; 6. Metodología; 7. Administración de proyecto; 8. Recursos; 9. Software; 10. Supervisión; 11. Validación; 12. Visualización; 13. Redacción: borrador original; 14. Redacción: revisión y edición.

G. C. C. P. ha contribuido en 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14; S. V. S. en 1, 2, 3, 7, 10, 12, 13, 14; J. P. H. O. en 2, 3, 6, 9, 11, 12, 13, 14; M. L. C. C. R en 1, 2, 3, 6, 12, 13, 14.

Editora científica responsable: Dra. Natalie Figueredo

Enfermería: Cuidados Humanizados, 14(2)

July-December 2025

10.22235/ech.v14i2.4438

Original articles

Characterization of the Quality of Work Life and Workplace Stress in Nursing Professionals in Public Hospitals in Ecuador

Caracterización de la calidad de vida en el trabajo y estrés laboral en profesionales de enfermería en hospitales públicos de Ecuador

Caracterização da qualidade de vida no trabalho e do estresse laboral em profissionais de enfermagem em hospitais públicos do Equador

Guadalupe Cueva-Pila¹ ORCID 0000-0002-3830-2085

Sandra Valenzuela-Suazo² ORCID 0000-0002-1308-4835

Juan Pablo Hidalgo Ortiz³ ORCID 0000-0001-7621-6068

María Lucia do Carmo Cruz Robazzi⁴ORCID 0000-0003-2364-5787

¹ Universidad de Concepción, Chile

² Universidad de Concepción, Chile

³ Universidad del Bío-Bío, Chile

⁴ Universidade de São Paulo, Brazil

Keywords: quality of life; work; work-related stress; nursing.

Palabras clave: calidad de vida; trabajo; estrés laboral; enfermería.

Palavras-chave: qualidade de vida; trabalho; estresse laboral; enfermagem.

Received: 12/01/2025

Accepted: 15/09/2025

Introduction

The changes introduced by the new business and management paradigm in healthcare services have progressively permeated these areas, promoted a flexible restructuring of work environments and established a new political order in labor relations. These transformations shape the organizational structure of healthcare institutions and, consequently, influence aspects such as the modalities and length of the workday, payment, and forms of communication, among others. All these elements directly impact on quality of work life (QWL). ⁽¹⁾

Quality of work life, according to González et al., is a multidimensional construct consisting of seven dimensions that, by satisfying needs for institutional support, security and job integration, promote well-being, personal development and adequate management of free time. ⁽²⁾ When these factors are assumed as negative, they are associated with high levels of work stress, poor performance and higher costs for organizations.

In the healthcare setting, QWL and work stress are key variables, since professionals such as nurses constitute a group at high risk of presenting low QWL and high levels of stress. ⁽³⁾ Scientific evidence links these conditions with the quality of care, productivity and stability of health services. ⁽⁴⁾ In this regard, Espinoza et al. reported that 54.4 % of the nurses evaluated had a regular QWL, associated with regular job performance in 53.5 % and deficient in 6.1 % of the cases. ⁽⁵⁾ In relation to work stress, Medrano and Fernández identified a significant inverse association between stress and QWL (p < 0.05), showing that the higher the level of work stress, the lower the QWL. ⁽³⁾

Work stress has been defined by Peiró as the “discrepancy that occurs between the stressors present in the organizational context and the individual, and the individual’s need to eliminate such discrepancy”. ⁽⁶⁾ In nursing, this discrepancy is linked to the complex health context, in which organizational and environmental factors converge, generating work pressures, role conflicts and communication deficiencies, conditioned by the characteristics and organization of health systems. In this regard, Calderón Izaguirre and colleagues indicated that the main work-related stress factors in nurses at a surgical center were work overload (78.6%), an unhealthy organizational climate (64.3%), pressure, demand, and content of tasks along with excessive supervision and control (74.3%), and a demanding work pace (54.3%). ⁽⁷⁾

The appearance of work-related stress can occur through physiological reactions (e.g., increased blood pressure), emotional reactions (anxiety), cognitive reactions (forgetfulness), and behavioral reactions (increased substance use). When these responses become chronic, they can lead to mental, physical, and immunological disorders, promoting the development of illness and increasing the risk of absenteeism and work disability. ⁽⁸⁾ Dapper et al. evaluated the level of stress in operating room nursing professionals and found that the predominant symptoms were psychological (60.9 %), followed by physical symptoms (26.1 %), with a greater presence of symptoms seen in women. ⁽⁹⁾

Ecuador has not been immune to changes in its health systems, driven by legal reforms that have generated inequalities and made the working conditions of health personnel more complex. These changes have negatively impacted the work environment of nurses, affecting their QWL and increasing the risk of stress. The main changes include the extension of the workday, salaries frozen for more than ten years without overtime or night shift pay, a lack of promotion opportunities, and diverse hiring systems that fail to guarantee labor rights or stability. ⁽¹⁰⁾ The International Labor Organization (ILO) has highlighted this deterioration in the working conditions of nurses in Ecuador. ⁽¹¹⁾

This study evaluates the perceptions of QWL and work-related stress among nursing professionals at three public hospitals in Ecuador, providing empirical data that can serve as a basis for health, labor, union, and academic authorities to design strategies aimed at improving the work environment, promoting QWL, and preventing stress.

Materials and Methods

This is a study performed with a non-experimental design, but with a quantitative, descriptive and cross-sectional approach, carried out in three hospitals of the public health network of the city of Quito, Ecuador. The research had ethical permissions from the Scientific Committee of the School of Nursing and the Ethics, Bioethics and Biosafety Committee of the Vice-Rector’s Office for Research and Development of the University of Concepción, Chile, as well as from the Committee for Research in Human Beings or CEISH-UCE, Ecuador. The corresponding authorizations were processed at each of the participating institutions. The professionals included in the sample were informed about the objectives of the study, and once they agreed to participate, they signed the informed consent form, also indicating the possibility of withdrawing from the study at any time.

The study population consisted of 743 nurses from three public hospitals, Hospital 1 (H1), Hospital 2 (H2), and Hospital 3 (H3). These centers were selected because they are public health units that serve diverse population groups, have a large number of nursing professionals, and have no previous studies on QWL and work-related stress in this group. Hospital 1, a secondary care center, offers outpatient, specialized, and inpatient services for pediatric and adult populations, in 4 specialties and 33 subspecialties. Hospital 2, a tertiary care center, primarily serves the maternal and neonatal population, with specialized outpatient and inpatient services, and addresses highly complex health problems. Hospital 3, also a tertiary care center, provides specialized clinical and surgical care to the pediatric population, with outpatient and inpatient services in 35 subspecialties. The three hospitals are national referral centers.

The sample size obtained from the population was estimated with a confidence level of 95% and a maximum admissible error of ±5 %, resulting in a minimum sample size of 254 people. For the estimation, an expected proportion of 50% was considered, in order to maximize the sample size in the absence of previous history.

The sampling design was carried out in three stages, following the following route: Stratified-stratified and, finally, systematic. In the first stage, the total population was divided into three stages, one for each public hospital participating in the study. In the second stage (stratification by unit), three types of units were identified: Critical care areas, inpatient units, and outpatient units. Each unit was considered a sub-stage, which was applied to proportional allocations. Finally, the third stage included the acquisition of a systematic sample from the alphabetical lists of nurses by unit and hospital, which allowed for a homogeneous sweep to safeguard the representativeness of the sample. Randomization was performed by generating random numbers from the list of individuals in the population, both within the hospital and within the unit. Proportional allocations were made for each sub-stage. Furthermore, the stratification and systematization method helped maintain the representativeness of the sample and reduce potential biases resulting from the sampling structure. Table 1 shows the distribution of cases and total, where the actual participation of personnel was n = 217 (response rate of 85.4 %).

Table 1: Sample by hospital

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For data collection, three instruments were applied in each hospital, with the support of the nursing assistant directors, who coordinated with the nurse leaders and direct care personnel to invite them to participate in the study. Data collection took place during the COVID-19 pandemic, always ensuring compliance with the corresponding health measures.

Subsequently, between June and November 2021, the main researcher applied the instruments in the following order: First, a questionnaire of sociodemographic and occupational variables to explore the biosociodemographic and occupational background of the nurses; second, the “CVT-GOHISALO” questionnaire, developed by González, Hidalgo, Salazar and Preciado, validated in physicians and nurses in Mexico with a Cronbach’s alpha of 0.9527. ⁽¹²⁾ This instrument consists of 74 items distributed across seven dimensions: Institutional Support for Work, Job Security, Job Integration, Job Satisfaction, Well-being Achieved through Work, Personal Development, and Free Time Management. The dimensions can be assessed independently and are rated using a Likert-type scale from 0 (worst) to 4 (best). The results allow interpreting the level of satisfaction by grouping the items by dimension, establishing scores for low, medium, and high satisfaction, as reported by the authors of the instrument.

Table 2: Instrument for measuring quality of life at work (CVT-GOHISALO)

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Source: Gonzalez, Hidalgo, Salazar & Preciado (2010). ⁽²⁾

The CVT-GOHISALO Questionnaire establishes a pattern of multiple interactions between the individual and their environment, where three levels can be combined: The individual level, the individual level with the work relationship, and the individual level with the main groups with which they interact. The first level includes those aspects related to the worker’s private or public life, which, although not part of their work environment, have a significant influence, as they are not stuck behaviors. The dimensions identified in this level are the worker’s Personal Development and Free Time Management, with aspects ranging from achievements, expectations for improved living standards, personal recognition, coexistence and family care, among others. ⁽¹²⁾

The second level relates to the individual and their immediate relationship with work, as well as the relationship between the worker and other members of the workforce, forming a central factor in personal and organizational health. The dimensions that, as a whole, reflect these conditions are: Job Satisfaction and Well-being Achieved Through Work. Both dimensions refer to the environment where most work interactions occur, where people contribute their time, skills, abilities, and attitude in a microclimate and, at the same time, provide feedback on what they contribute to others, forming a system of expectations that is where the organizational culture and climate are reflected.

Moreover, on a third level, the dimensions that address this aspect are more related to the object of work itself, that is, the one that makes up a particularly important environment in terms of Institutional Support for work, Job Security, and Integration into the Workplace, dimensions that are themselves identified in the instrument.

The third instrument was the Stress Assessment Questionnaire, Third Edition, 2010. This instrument assesses symptoms revealing the presence of stress reactions, with 31 items grouped into 4 dimensions: Physiological symptoms (8 questions); social-behavioral symptoms (4 questions); intellectual and occupational symptoms (10 questions); and psychoemotional symptoms (9 questions). It is a Likert-type response scale with response options such as always, usually, sometimes, and never. The results are interpreted as very low, low, high, and very high stress levels. It has been validated with a Cronbach’s alpha of 0.889. ⁽¹³⁾ For interpretation, this scale includes a score with values ranging from 0 to 9. These values are used to estimate the raw score for the questionnaire. Once the scores are obtained, they must be transformed by comparing them with the corresponding scales, identifying the level of stress they represent. Each level has the following interpretations:

- Very low: The absence of stress symptoms or a very rare occurrence that does not require intervention, but rather programs to keep the frequency of symptoms low.

- Low: The frequency of stress symptoms is low, with minimal impact on health. Interventions are appropriate to keep stress symptoms low.

- Medium: Presence of moderate stress, which requires interventions for the most frequent and critical symptoms to prevent adverse health effects. It is recommended to identify psychosocial risk factors within and outside of work that may be related to the indicated effects.

- High: The number and frequency of symptoms indicate a high stress response. Epidemiological surveillance of the most frequent and critical symptoms is necessary. It is necessary to identify psychosocial risk factors, both within and outside the workplace, which may be related to the aforementioned effects.

- Very High: The number of symptoms and their frequency of occurrence demonstrate a severe and detrimental health stress response. Epidemiological surveillance is necessary; it is urgent to identify psychosocial risk factors within and outside the workplace that may be related to the aforementioned effects.

In this research, all the steps described by the authors of the scale were followed, starting with the application of the instrument. Subsequently, the results were scored and interpreted: The items were scored, the raw score was obtained, this score was transformed, compared with the total score transformed using the scale tables, and the stress level and symptoms were interpreted. In this study, the CVT-GOHISALO and Stress III Edition 2010 Questionnaires were submitted to pilot testing, obtaining a Cronbach’s Alpha of 0.969 and 0.912 respectively. A descriptive analysis of the data was performed with estimation of frequencies and percentages, measures of central tendency and variability (mean, mode, median), minimum and maximum ranges, standard deviation, and χ² (Chi-square) association measures. Statistical calculations were performed using Jamovi (2023), v. 2.4.

Results

The results of the study showed that 95.5 % of the respondents (n = 62) were women, with a mean age of 40.7 years (SD = 10.6). Regarding marital status, 49.3 % were married (n = 107), 74.2 % reported having children (n = 161), and 40.1 % had other dependents (n = 87). Regarding employment variables, 57.7 % (n = 45) had postgraduate studies, with a predominance of Master’s degrees. Regarding contract type, 29 % (one-time 25.8 %, n = 56; temporary 3.2 %, n = 7) worked under a contract other than full; 83.4 % (n = 181) worked on a swing shift. The duration of the majority of the workdays was 12 hours during the day and 12 hours at night in the three healthcare institutions, with percentages exceeding 70 %. Regarding payment, 98.6 % (n = 214) received a salary ranging from $1,001 to $1,500 dollars per month. 43.3 % (n = 94) reported some absence due to illness during the last year. Regarding whether there was a rest and hydration area, 65.4 % (n = 142) indicated that there was no such area. 80.6 % (n = 175) indicated that there was no mental health area, and 98.2 % (n = 213) indicated that they did not receive financial compensation or time off due to occupational hazards.

Table 3: Sociodemographic and occupational characteristics of nurses by hospital

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Table 4 shows the behavior of QWL for each of the dimensions and by hospital, for the total sample and distributed by hospital. In the Institutional Support dimension, high levels predominate in H2 (44 %, n = 22) and H3 (43 %, n = 43) and low levels in H1 (44.8 %, n = 30), with statistically significant differences (χ² (4) = 11.9, p = 0.02). In the Workplace Safety dimension, the medium level predominated in all three hospitals in H1 (62.7 %, n = 42) and H2 (50 %, n = 25), and was relatively higher in H3 (48.0 %, n = 48), but with no significant association (χ² (4 )= 8.6, p = .07).

In the remaining dimensions, a greater presence of low levels has been identified for the three hospitals, that is: Integration into the Workplace (H1, 79.1 %, n = 53; H2, 72.0 %, n = 36; H3, 71.4 %, n = 155, χ²(4) = 7.9, p = .09); Job Satisfaction (H1, 88.1 %, n = 59; H2, 68.0 %, n = 34; H3, 76.0 %, n = 76, χ²(4) = 8.2, p = .09); Well-being Achieved Through Work (H1, 80.6 %, n = 54; H2, 72.0 %, n = 36; H3, 77.0 %, n = 77, χ²(4) = 3.4, p = .49); Personal Development (H1, 64.2 %, n = 43; H2, 46 %, n = 23; H3, 61.0 %, n = 61, χ²(4) = 3.5, p = .48); and Free Time Management (H1, 88.1 %, n = 59; H2, 84 %, n = 42; H3, 87.0 %, n = 87, χ²(4) = 8.7, p = .19). For these cases, no significant variations in the percentages were recorded, which can be explained as a random occurrence.

Table 4: Quality of work life by hospital

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Data in Table 5 report percentage distributions according to physiological, social behavioral, intellectual/work-related, and psychoemotional stress symptoms. Inferences were made using the chi-square test, with its corresponding p value. Overall, differences in distributions were found. Indeed, such differences did not occur in the physiological symptoms of stress dimension (χ² = 7.1, df = 8, p < .53), while they appeared for social-behavioral symptoms of stress (χ² = 25.1, df = 8, p < .001), intellectual and occupational symptoms (χ² = 17.8, df = 8, p < .02), and psycho-emotional symptoms (χ² = 39.1, df = 8, p < .001). However, despite the p-value, the evidence suggests that the differences seen between hospitals may be attributable to chance.

Regarding physiological symptoms, the three hospitals showed a distribution with narrow percentage margins ranging from 74.0 to 88.0 %. Regarding social behavioral symptoms of stress, H1 had a high number of workers with very high levels (70.2 %), H2 had a lower rate of 32.0 %, and H3 had a lower rate of 38.0 %, with the percentage being more evenly distributed across the samples. For intellectual symptoms, H1 has a high majority in very high stress (71.6 %), but in H2 it is distributed between high and very high 36.0 % and 34.0 % respectively (70.0 %) and 23.0 % and 46.0% in H3. In psychoemotional symptoms of stress, H1 has 68.6 % concentrating on very high, while 36 % in H2 presented symptoms between high and very high, and 49 % in H3 (high and very high).

Table 5: Symptoms of work-related stress for each hospital

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Discussion

The present study is one of the first approaches in the context of Ecuadorian public health related to QWL and work-related stress in professional nursing, professionals recognized by the WHO as the backbone of health services. ⁽¹⁴⁾

Among the findings of this research, one of the most significant was that 29 % of nurses were employed under temporary or one-time contracts, considered atypical forms of employment as they differ from full contracts and are associated with job insecurity and instability. The literature indicates that job stability influences both job satisfaction and organizational commitment among the personnel, which is considered a key factor for QWL. ^(15-17) However, the processes of globalization and labor flexibility have negatively impacted this stability and the quality of employment, promoting low wages and new contractual forms. ⁽¹⁸⁾ These transformations have fostered precariousness, with restrictive employment relationships that generate perceptions of low quality of life, dissatisfaction, and stress. This context also affects health services in Ecuador, where nurses have moved from full contracts to flexible and temporary arrangements, exposing them to turnover, layoffs, insecurity in their working conditions, uncertainty, and loss of contractual rights. ⁽¹²⁾ Full contract, in contrast, guarantees stability, monthly payments, social security, possibility of promotions and accumulation of experience, aspects that can also affect the quality of care provided.

In relation to the work shift, the majority of nurses (83.4 %) work in swing shifts, a result similar to that reported by Dos Santos Ribeiro and collaborators in a hospital in Brazil, where 41 % of the nursing personnel worked under this system. ⁽¹⁵⁾ Health services require atypical working arrangements that ensure continuous coverage of jobs. ⁽¹⁹⁾ Evidence indicates that shift work can have both organizational and staff health repercussions, by altering biological rhythms and increasing the risk of neuropsychological disorders, cardiovascular and gastrointestinal diseases. ⁽²⁰⁾ Furthermore, shift work impacts the social and family life of nurses and can compromise the quality of care. Salas and collaborators observed that long work shifts alter circadian rhythms, deteriorate sleep quality, generate stress and are associated with deficiencies in the quality of care. ⁽²⁰⁾ Thus, both the number of hours and their distribution influence QWL and stress. In this study, in addition to the daytime or swing shift system, the length of the workday stands out: 81.4 % of the personnel work shifts comprised of 12 hours in the day and 12 hours at night.

Regarding the QWL by hospital and by dimension, the results show a predominance of the Low category in the three hospitals, except in Hospital 1, where the Workplace Safety dimension reached a medium level. In Hospitals 2 and 3, the Institutional Support dimension presented a high level, and Work Safety a medium level. A previous study in Ecuador, performed by Cedeño Tapia and collaborators, found similar results for the dimension Safety at work (medium level), although divergent in Institutional Support, which presented a low level there, compared to the high level seen in Hospitals 2 and 3 of the present study.⁽²¹⁾

These results show areas for improvement in all dimensions of QWL in Hospital 1 and in six dimensions in Hospitals 2 and 3. The low level reflects dissatisfaction among nursing personnel due to the lack of essential elements for performance, and even though some dimensions reached a medium level, limitations persist in achieving good QWL. These differences could be linked to the specific characteristics of each unit, which affect the QWL of the personnel. ⁽²²⁾ Hospital 1, for example, is a national referral unit with high demand and high complexity, which provides specialty and subspecialty care to pediatric and adult populations throughout the country. Regarding the Institutional Support dimension, which shows significant differences between Hospital 1 and Hospitals 2 and 3, the results reflect different forms of institutional management, despite belonging to the same health system. Nurses at Hospital 1 perceive low institutional support, which generates dissatisfaction due to inadequate supervision, little support from superiors, limited opportunities for professional and personal development, few opportunities to express opinions, and restrictions on promotion. ⁽²³⁾

Opportunities for improvement in this dimension are fundamental, since they are directly related to job satisfaction and contribute to personnel retention in institutions. Evidence indicates that dissatisfaction favors absenteeism, lateness, and resignations without apparent cause, while job satisfaction promotes commitment, loyalty, permanence, and better personnel performance. ⁽²⁴⁾ In this regard, Al-Dossary’s study on the relationship between QWL, organizational loyalty, and job performance in hospitals in Saudi Arabia showed statistically significant differences between nurse managers and ward nurses. ⁽²⁴⁾ The former presented high levels of QWL, loyalty and performance, while the latter showed low levels in these aspects. According to the author, these differences are associated with the lower workload of direct patient care and the higher salaries received by nurse managers compared to direct care personnel.

In addition, Poku et al. analyzed QWL and intention to leave the job in nursing professionals in Ghana, finding that general well-being, control, and job satisfaction, along with working conditions and stress at work, were significant predictors of turnover intention (p = 0,05). ⁽²⁵⁾

In this context, an example of an intervention with positive results in improving institutional support is the experimental study on QWL carried out by Arguelles et al. ⁽²⁶⁾ In this study, strategies such as an organizational integration course, the development of a procedures manual, and an employee recognition program were implemented, which allowed satisfaction with institutional support to increase from 24 % to 49 %.

Occupational safety represents another essential dimension. The WHO has urged governments and health authorities to address persistent threats to the health and safety of health workers by implementing measures that protect their mental health and safeguard them from physical and biological risks. ^{(27, 28)} Occupational safety strengthens the bond between nursing personnel and the institution and creates a safe and healthy work environment, in which risks that could cause accidents and occupational diseases are identified, evaluated and controlled. From a negative perspective, the absence of these conditions is reflected in lower levels of satisfaction with QWL, as seen in this study, where personnel reported low and medium levels in this dimension. This situation highlights a complex labor context, conditioned by sustained cuts in investment in public health (from $353 million USD in 2017 to $302 million USD in 2018 and $186 million USD in 2019, remaining at similar figures to date). ⁽²⁹⁾ ILO has noted that this reduction has affected the availability of necessary supplies and equipment, which is a recurring problem in Ecuador and prevents health personnel from having adequate resources to carry out their work. ⁽¹²⁾ ILO also reports that the working conditions of health personnel in Ecuador have been affected by instability, work overload, layoffs and salary reductions, a situation in which 69.1 % of the nurses have reported that they perceive there is no job security. These conditions contribute to dissatisfaction with job security and reflect a heterogeneous panorama in Latin America, linked to the quantity, quality and efficiency of health services. ⁽³⁰⁾ Regarding payment, the same Organization reported that the income of health personnel in Ecuador is concentrated below two minimum living wages (USD $800), with a downward trend since 2018, and that only 68 % have a full contract. ⁽¹⁶⁾ Added to this is the increase in monthly working hours from 120 to 160 hours, without the right to compensation for overtime or night hours.⁽¹¹⁾ This situation highlights the need to implement policies for the payment of overtime and night hours, as well as job reclassification processes, which nurses currently do not have access to.

As a whole, these factors have made the working conditions of nurses in Ecuador more precarious, deteriorating their QWL, a situation that intensified during the pandemic. This scenario directly affects safety at work, an aspect that the WHO recognizes as an essential component to guarantee both the safety of health workers and the proper operation of health systems and the safety of patients. ⁽³¹⁾

Therefore, promoting a safe and healthy work environment for nurses, as a fundamental principle and right, is essential, given that adverse work environments increase the risk of accidents and occupational diseases, with an impact on mortality and high associated costs. It is estimated that around 3 million people die annually from work-related causes. ⁽³²⁾ This situation is also evident in Ecuador, that is, between 2010 and 2015, the registration of occupational accidents and diseases showed an upward trend, which was reduced between 2016 and 2019, which fell again in 2020 due to the context of the pandemic, although with underreporting that limits the specific understanding of the situation in the health sector. ⁽³³⁾ In 2023, the Ecuadorian Social Security Institute reported 20,597 occupational accidents, of which 50.6% occurred in the workplace, with the health sector being one of the most affected, although significant underreporting in occupational health persists. ⁽³⁴⁾

The information indicates that occupational safety protects the health of nurses and promotes their performance, minimizing the occurrence of harm and risks, as stated by the International Council of Nurses. ⁽³⁵⁾ Given the average levels of occupational safety reported by nurses in this study, it is necessary for the Ministry of Labor, the Ministry of Public Health, the nurse’s guild and academia to conduct a joint analysis to establish comprehensive regulatory frameworks that guarantee the labor rights of nursing personnel. These frameworks shall ensure that, regardless of the type of contractual relationship, the fundamental rights enshrined in Article 326, paragraph 5, of the Ecuadorian Constitution are respected: “Everyone shall have the right to carry out their work in an adequate and favorable environment that guarantees their health, integrity, safety, hygiene, and well-being” ⁽³⁶⁾ in Article 23 of the LOSEP (Organic Law of Public Service), ⁽¹¹⁾ including conditions such as adequate wages, reduced working hours, accident prevention, risk control, and be sensitive to psychosocial risks.

Regarding work-related stress, the results show significant differences between hospitals, where Hospital 1 showed the highest levels in all four dimensions of stress symptoms. This finding is consistent with the low QWL reported by nurses working in this hospital, characterized by deficiencies in institutional support, safety, and job satisfaction, which are essential components for creating an adequate work environment that prevents stress. Among the symptoms, physiological symptoms were the most frequent, a result that matches the results reported by Sarsosa-Prowesk et al. in their study on work-related stress in healthcare personnel at four Level III healthcare institutions in Cali, Colombia, where a very high stress level was found. ⁽³⁷⁾ This level indicates the frequent and intense presence of symptoms that constitute a severe and harmful stress response, including neck and back pain, muscle tension, and gastrointestinal disorders, among others.

Given the presence of very high physiological symptoms reported by nurses, it is a priority to implement actions from an epidemiological surveillance perspective and early intervention strategies, since their persistence can trigger cardiovascular, myocardial, gastrointestinal, neurological, musculoskeletal and autoimmune diseases. ⁽³⁸⁾ Several studies estimate that between 10 % and 40 % of workers present work-related stress and, as a consequence, have a higher risk of developing cardiovascular diseases. ⁽³⁹⁾ This risk can be reduced by reducing exposure to high-stress work environments, the imbalance between effort and reward, sedentary work, long shifts and harmful physical and chemical exposures.

According to Müllen, hospitals are “one of the most stressful workplaces”, where nurses face multiple organizational, psychological, and social stressors on a daily basis. ⁽⁴⁰⁾ This situation is reflected in the findings of the present study, which show very high levels of stress associated with low and medium levels of QWL, characterized by demotivation, unmet basic needs, and limited opportunities for self-realization. Nurses attribute this situation to inadequate working conditions, increased workload, loss of job security, lack of supplies, low wages, and a shortage of professional nursing personnel, all factors linked to work-related stress.

These are modifiable conditions that require coordinated efforts between government authorities and health institutions to implement compensation systems that improve the perception of satisfaction of nursing personnel with their QWL, prevent stress and, consequently, contribute to raising the quality of care provided to patients.

Limitations

It should be noted that the COVID-19 pandemic was a major limitation, as it halted the development of the research for more than a year, and data collection was conducted during the pandemic. Given the circumstances under which the data was collected, even during the pandemic, the results must be handled with great caution.

Likewise, the delay in the processing of the Ethics Committees of Chile and Ecuador, with their differences, such as informed consent and the respective evaluation periods, which meant prolongation and delay for the progress of the study, also influenced by the extraordinary experience that was being lived.

Conclusion

The study shows the impact that QWL has on nurses in the three hospitals, where a low level prevails in 6 of the 7 dimensions of QWL for Hospital 1, and in 5 of the 7 dimensions for Hospitals 2 and 3. Regarding work stress, in the 4 dimensions for Hospital 1, the very high level predominated, while for Hospitals 2 and 3 the levels ranged between high and very high, except for psychoemotional symptoms where the level was low.

The results raise the need for urgent interventions to improve QWL and reduce work-related stress levels among nurses in the three hospitals. In this regard, this study provides a baseline capable of supporting the development of these interventions, focusing on improving QWL and preventing stress. This requires improving physical, psychological, and contractual working conditions by controlling risks and general workplace characteristics, raising awareness and training nurses in health promotion and prevention, and developing epidemiological surveillance processes, given the very high levels of stress found through medical examinations, risk factor monitoring, and case management in the presence of cardiovascular disorders in nurses. These measures can impact their health, the quality of care, and the costs associated with occupational accidents and diseases.

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Data availability: The data set supporting the results of this study is not available.

How to cite: Cueva-Pila G, Valenzuela-Suazo S, Hidalgo Ortiz JP, Robazzi MLCC. Characterization of the Quality of Work Life and Workplace Stress in Nursing Professionals in Public Hospitals in Ecuador. Enfermería: Cuidados Humanizados. 2025;14(2):e4438. doi: 10.22235/ech.v14i2.4438

Authors’ contribution (CRediT Taxonomy): 1. Conceptualization; 2. Data curation; 3. Formal Analysis; 4. Funding acquisition; 5. Investigation; 6. Methodology; 7. Project administration; 8. Resources; 9. Software; 10. Supervision; 11. Validation; 12. Visualization; 13. Writing: original draft; 14. Writing: review & editing.

G. C. C. P. has contributed in 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14; S. V. S. in 1, 2, 3, 7, 10, 12, 13, 14; J. P. H. O. in 2, 3, 6, 9, 11, 12, 13, 14; M. L. C. C. R in 1, 2, 3, 6, 12, 13, 14.

Scientific editor in charge: Dr. Natalie Figueredo.

Enfermería: Cuidados Humanizados, 14(2)

July-December 2025

10.22235/ech.v14i2.4438