Ciencias Psicológicas; v19(2)
Julho-dezembro 2025
10.22235/cp.v19i1.4048
Artigos Originais
Suporte à família, engajamento no trabalho e intenção de turnover: um estudo com mulheres com filhos pequenos
Family Support, Work Engagement and Turnover Intention: A study of Women with Young Children
Apoyo familiar, compromiso laboral e intención de rotación: un estudio con mujeres con hijos pequeños
Fernanda Settecerze Rodrigues1, ORCID 0000-0001-5206-2228
Larissa Maria David Gabardo-Martins2, ORCID 0000-0003-1356-8087
1 Universidade Salgado de Oliveira, Brasil, [email protected]
2 Universidade Salgado de Oliveira, Brasil
Resumo:
O trabalho para mulheres com filhos pequenos pode ser muito difícil. Logo, as políticas de suporte oferecidas pela organização podem representar para essas mulheres uma forma de apoio para que consigam equilibrar a família e o trabalho. Assim, objetivou-se testar as relações entre duas políticas de suporte organizacional (política de suporte trabalho-família e comportamento de suporte do supervisor de apoio à família) com a intenção de turnover, e a mediação do engajamento do trabalho nessas relações. Participaram do estudo 442 trabalhadoras brasileiras com filhos de até quatro anos. A Modelagem de Equações Estruturais evidenciou uma relação negativa das políticas de suporte organizacional com a intenção de turnover. Ademais, o engajamento no trabalho mediou totalmente as relações das políticas suporte trabalho-família com a reflexão sobre sair do emprego atual e com o comportamento de busca de emprego, bem como a relação do comportamento de suporte do supervisor à família com o comportamento de busca de emprego, e parcialmente a associação do comportamento de suporte do supervisor à família com a reflexão sobre sair do emprego. Concluiu-se que trabalhadoras com filhos pequenos que têm suporte organizacional se sentem mais engajadas em seu trabalho e tendem a não pensar em deixá-lo, o que pode trazer vantagens às empresas que adotam tais políticas.
Palavras-chave: licença-maternidade; políticas de suporte trabalho-família; engajamento no trabalho; suporte social.
Abstract:
Work for women with young children can be very difficult. Therefore, the support policies offered by the organization can represent a form of support for these women so that they can balance family and work. Thus, the objective was to test the relationships between two organizational support policies (work-family support policy and family support supervisor behavior) with turnover intention, and the mediation of work engagement in these relationships. A sample of 442 Brazilian workers with children up to four years old participated in the study. Structural Equation Modeling showed a negative relationship between organizational support policies and turnover intention. Additionally, work engagement fully mediated the relationships between work-family support policies and both contemplation of leaving the current job and job search behavior, as well as between family-supportive supervisor behavior and job search behavior. A partial mediation was also found in the association between family-supportive supervisor behavior and contemplation of leaving. It was concluded that workers with young children who have organizational support feel more engaged in their work and tend not to think about leaving it, which can bring advantages to companies that adopt such policies.
Keywords: maternity leave; work-family support policies; work engagement; social support.
Resumen:
El trabajo para mujeres con niños pequeños puede resultar muy difícil. Por tanto, las políticas de apoyo que ofrece una organización pueden representar una forma de apoyo a estas mujeres para que puedan conciliar familia y trabajo. Así, el objetivo de esta investigación fue probar las relaciones entre dos políticas de apoyo organizacional (política de apoyo trabajo-familia y comportamiento del supervisor de apoyo familiar) con la intención de rotación, y la mediación del compromiso laboral en estas relaciones. Participaron del estudio 442 trabajadoras brasileñas con niños de hasta cuatro años. El modelo de ecuaciones estructurales mostró una relación negativa entre las políticas de apoyo organizacional y la intención de rotación. Además, se identificó que el compromiso laboral medió totalmente las relaciones entre las políticas de apoyo trabajo-familia y la reflexión sobre dejar el empleo actual y el comportamiento de búsqueda de empleo, así como entre el comportamiento del supervisor de apoyo familiar y la búsqueda de empleo. También se observó una mediación parcial entre el comportamiento del supervisor y la reflexión sobre dejar el empleo. Se concluyó que las trabajadoras con hijos pequeños que cuentan con apoyo organizacional se sienten más comprometidas con su trabajo y tienden a no pensar en abandonarlo, lo que puede traer ventajas para las empresas que adopten este tipo de políticas.
Palabras clave: licencia de maternidad; políticas de apoyo trabajo-familia; compromiso en el trabajo; apoyo social.
Recebido: 05/05/2024
Aceito: 20/06/2025
Cumpre registrar ainda que a participação da mulher no mercado de trabalho teve um caráter ambivalente: ao mesmo tempo que possibilitou à mulher equiparar-se ao homem na produção social, não significou que ela deixou de ser responsável pelo espaço doméstico e familiar, evidenciando a dupla jornada (Salvagni et al., 2023). Os filhos dessas mulheres são vistos como maiores empecilhos para atividade produtiva feminina, uma vez que demandam tempo e gasto de energia que poderiam estar empregadas no trabalho. Assim, trabalhadoras com filhos pequenos acabam tendo uma menor produtividade. No entanto, o papel doméstico da mulher acaba sendo invisível e desvalorizado aos olhos das organizações (De Oliveira Silva & Da Costa, 2022).
Outrossim, torna-se difícil para as mulheres conciliar as esferas da família e do trabalho. Tal fato também pode ser considerado mais um tipo de violência contra a mulher, o qual García e González (2022) definem como violência laboral. Mas, apesar da maternidade ser vista como ônus para as mulheres, elas não desistem de terem filhos e de manter-se engajadas em seus empregos, que também trazem sentimento de realização profissional e completude (Palma & da Silva Gonçalves, 2022).
Um período crítico para as mães que trabalham é quando se tem filhos pequenos, que demandam mais cuidados. Nesse período, as mulheres enfrentam dificuldades peculiares que podem atrapalhar o seu engajamento no trabalho, como a separação do filho (Salvagni et al., 2023), cansaço físico, preocupações, conflitos psicológicos, etc. (Garcia & Viecili, 2018). Ao passar por essas dificuldades, muitas mulheres não se sentem motivadas e optam por abandonar seus empregos (Lagunes-Córdoba et al., 2021). Isso porque mulheres com filhos encontram-se em um dilema: para serem consideradas boas mães, precisam colocar a família em primeiro lugar, em detrimento da carreira; já para exercerem bem o seu papel como mulher trabalhadora, devem dar prioridade ao trabalho, em vez da família. Diante dessas exigências conflitantes, muitas mães acabam se afastando do trajeto profissional convencional, fazendo pausas, reduzindo a jornada ou até abandonando o mercado de trabalho por tempo indeterminado, o que compromete suas oportunidades de crescimento na carreira (Torres et al., 2024).
Acerca da investigação sobre mulheres que trabalham e têm filhos, estudos vêm abordando políticas que podem ser desenvolvidas para fornecer suporte a essas mulheres (Campos-Garcia et al., 2021). Por exemplo, a investigação Riyono e Rezki (2022) demonstrou que o suporte organizacional é eficaz em reduzir o burnout em mães que trabalham. Ademais, pesquisas recentes (Aldrighi et al., 2021; Garcia & Viecili, 2018) comprovam que muitas mulheres, no momento de retornar da licença maternidade, sentem o peso da dupla jornada e por isso tem que escolher entre retornar para o trabalho ou exercer o papel de mãe. Nesse sentido, políticas de apoio organizacional podem ser eficientes ao proporcionar condições para que tais mulheres consigam se manter em seus empregos ao mesmo tempo em que exercem suas funções maternas.
Todavia, foi observado uma lacuna no que tange à pesquisa quantitativa acerca desse tema no Brasil. Isto pode ser explicado pela escassez de instrumentos adequados e validados para a temática. Todavia, um estudo quantitativo sobre a temática é justificado pela necessidade de avaliar um modelo teórico em uma amostra ampla e representativa, com dados padronizados, replicabilidade, precisão estatística e capacidade de generalização, aspectos essenciais para estudos confirmatórios e com implicações práticas direcionadas a políticas públicas e gestão organizacional. Nesse sentido, o presente estudo usou a Escala de Políticas de Suporte Trabalho-Família em Mulheres Trabalhadoras que foi recentemente adaptada ao contexto brasileiro (Rodrigues & Martins, 2024).
Um dos focos deste estudo foi a investigação de políticas de suporte à família em mulheres que têm filhos pequenos. Ademais, foi analisado se elas desistem da ideia de abandonar o emprego ou de buscar outra organização que se adeque ao seu novo estilo de vida, já que tais políticas de suporte podem facilitar a compatibilização da vida pessoal com a profissional, trazendo avanços na performance contextual e evitando o turnover (Segala, 2024). Para tal, a pesquisa utilizou, como principal referencial teórico, o Modelo JD-R (Job Demands-Resources; Bakker et al., 2023), segundo o qual os recursos do trabalho (feedbacks, autonomia, suporte social da organização, etc.) relacionam-se com o engajamento no trabalho e, consequentemente, com um processo motivacional, levando o indivíduo a experimentar resultados laborais positivos, tais como: melhor desempenho laboral, redução de absenteísmo e de intenção de sair da organização (Bakker et al., 2023).
Recursos do trabalho e intenção de turnover
Neste estudo foram testadas as relações preconizadas no Modelo JD-R que dizem respeito aos recursos do trabalho como de resultados laborais. O resultado laboral escolhido foi a intenção de turnover, visto que tal construto pode ser considerado um resultado relacionado ao trabalho, tal como o desempenho no trabalho. Nesse sentido, a redução da intenção do turnover pode ser considerada uma das consequências do processo motivacional preconizado no Modelo JD-R (Bakker et al., 2023).
Segundo o Modelo JD-R, os recursos do trabalho estão relacionados às características do trabalho como os aspectos físicos, psicológicos, sociais e organizacionais que propiciam o alcance de metas, melhoria do desempenho laboral e colaboram para o desenvolvimento pessoal, profissional e a aprendizagem do colaborador (Bakker et al., 2023). Foi adotado um recurso associado a um aspecto organizacional, qual seja a política de suporte trabalho-família, que consiste em políticas adotadas pela organização que oferecem apoio às mulheres após o período de licença-maternidade (Costantini et al., 2020).
A intenção de turnover, por sua vez, pode ser conceituada como a intenção de deixar a organização (Pratama et al., 2022), e apresenta diferentes dimensões, dentre as quais podem ser citadas: o comportamento de busca de emprego e a reflexão sobre sair do emprego atual. O comportamento de busca de emprego define-se como o comportamento ativo de procurar outro emprego (Santos & Oliveira-Silva, 2021). Já a reflexão sobre sair do emprego atual é a intenção de deixar seu emprego, causando efeito negativo na organização, seja pela perda da mão de obra, seja nos desvios comportamentais que tal ideia possa trazer (Kuhn et al., 2024).
Alguns estudos (Gonçalves & Neto, 2022; Duarte et al, 2021; Tews et al., 2020) abordam como as políticas de suporte trabalho-família podem ser importantes para o trabalhador, à medida que recebem suporte da organização para que consigam conciliar as esferas profissional e pessoal, principalmente no que se refere ao período de retorno da licença-maternidade. Conforme o Modelo JD-R, os recursos do trabalho são funcionais para atingir as metas de trabalho e são responsáveis por estimular o crescimento e o desenvolvimento pessoal. Por tal motivo, relacionam-se a um melhor resultado laboral, por exemplo, melhor desempenho no trabalho e menor nível de intenção de turnover (Bakker & Demerouti, 2017). Assim, seria de se esperar que em organizações onde há políticas de suporte trabalho-família, as trabalhadoras consigam conciliar as atividades do trabalho com a família e tenham menos intenção de turnover, sendo formulada a hipótese:
Hipótese 1: A política de suporte trabalho-família apresenta uma relação negativa com a intenção de turnover (reflexão sobre sair do emprego atual e comportamento de busca de emprego).
Outro recurso estudado nesta pesquisa refere-se ao comportamento do suporte do supervisor à família, que diz respeito a comportamentos do supervisor de apoio aos seus empregados, no que tange ao equilíbrio dos papéis laborais e familiares (Vieira & Gabardo-Martins, 2024). Essa variável foi selecionada para fazer parte do modelo investigado por ser uma das variáveis do contexto organizacional que proporcionam o equilíbrio do desenvolvimento de atividades laborais e familiares, que pode aumentar a qualidade de vida do funcionário em seu contexto laboral (Hammer et al., 2013). Nesse sentido, o comportamento de suporte do supervisor pode ser estudado como um recurso do trabalho, a referir-se a um aspecto positivo social que pode colaborar para o desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador (Bakker & Demerouti, 2017). Outrossim, tal construto se associa ao bem-estar, à saúde e aos resultados organizacionais, e pode aumentar a competitividade das organizações em que tais supervisores estão inseridos. Em outras palavras, pode ser um fator de proteção para as mulheres equilibrarem o trabalho com a família (Hammer et al., 2013; Vieira & Gabardo-Martins, 2024).
Estudos precedentes (Campos-Garcia et al., 2021; Hammer et al., 2013; Vieira & Gabardo-Martins, 2024) revelam que o papel desempenhado pelo supervisor na organização pode refletir diretamente na vida pessoal e profissional do trabalhador. Ademais, o Modelo JD-R preconiza, conforme supracitado, que os recursos do trabalho se relacionam positivamente aos resultados laborais (Bakker & Demerouti, 2017). Portanto, se os supervisores fornecem apoio às questões familiares das trabalhadoras que têm filhos pequenos, eles fornecem a essas trabalhadoras flexibilidade para gerenciar as demandas de trabalho e familiares (Hammer et al., 2013). Em outras palavras, as trabalhadoras que percebem preocupação e simpatia do supervisor em relação a questões de sua vida doméstica tenderão a experimentar menor intenção de turnover, mesmo em momentos críticos de conflitos pessoais. Assim, a seguinte hipótese foi formulada:
Hipótese 2: O comportamento de suporte de supervisor à família apresenta uma relação negativa com a intenção de turnover (reflexão sobre sair do emprego atual e comportamento de busca de emprego).
O papel mediador do engajamento no trabalho
Em conformidade com o modelo JD-R, o engajamento no trabalho foi adotado como mediador das relações entre recursos do trabalho com a intenção de turnover. Tal construto conceitua-se como um estado positivo que se manifesta em sentimentos de vigor, dedicação e absorção (Schaufeli et al., 2006). Tal variável foi escolhida como mediadora, porque, além do que é preconizado no Modelo JD-R, é um importante construto para as organizações, uma vez que os empregados engajados possuem altos níveis de energia e entusiasmo, e ainda serem mais focados em suas responsabilidades de trabalho. Assim, eles costumam ir em busca de atividades que vão além de suas responsabilidades, por se sentirem capazes de abraçar novas metas, o que faz com que esses empregados não tenham intenção de turnover. O engajamento pode, portanto, melhorar o desempenho e a vantagem competitiva organizacional (Bakker et al., 2023).
Evidências empíricas anteriores (Lobburi, 2012; Paro et al., 2024; Tews et al., 2020; Yeosock, 2020) apontam que quando o local de trabalho oferece políticas de suporte ao trabalhador, este passa por um processo motivacional, experimentando níveis maiores de bem-estar no trabalho, tendo como indicadores a satisfação laboral e engajamento no trabalho. Segundo o Modelo JD-R, o engajamento no trabalho atua como mediador na relação entre os recursos do trabalho com o resultado laboral (Bakker et al., 2023). Ou seja, os recursos auxiliam na promoção da satisfação das necessidades básicas (físicas ou psicológicas) no ambiente laboral e propiciam o engajamento, que é responsável por aumentar o resultado laboral, reduzindo a intenção de turnover.
Portanto, seria de se esperar que a mulher que tem o suporte do seu supervisor no trabalho e a família, exerce suas atividades laborais com mais vigor e sente-se mais absorvida em suas atividades. A tendência é que a mulher engajada em seu trabalho não pense em deixar ou trocar sua organização. Dessa forma, formulou-se as seguintes hipóteses:
Hipótese 3: O engajamento no trabalho medeia a relação da política de suporte trabalho-família com a intenção de turnover.
Hipótese 4: O engajamento no trabalho medeia a relação do comportamento de suporte do supervisor de apoio à família com a intenção de turnover.
Procedimentos éticos e de coleta de dados
Inicialmente, a pesquisa foi submetida ao Comitê de Ética em Pesquisa da instituição das autoras, sendo aprovada pelo CAAE 52195721.4.0000.5289. Os respondentes manifestaram concordância em participar da pesquisa mediante o preenchimento do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE). Um formulário foi criado no aplicativo Google Forms, com o TCLE e os instrumentos a serem utilizados. Os dados foram coletados entre os meses de maio de julho de 2022. Para controlar o viés comum do método, o questionário foi aplicado em dois tempos (Podsakoff et al., 2012). No tempo um, foram avaliadas as variáveis independentes e o questionário sociodemográfico. No tempo dois, foram testadas as variáveis mediadora e dependente. Para associar as respostas nos dois tempos, foi solicitado que as participantes indicassem e-mail e/ou telefone. Para a segunda parte da pesquisa, foram enviadas novas mensagens no WhatsApp ou no e-mail, com o link para acesso ao novo questionário.
Inicialmente responderam à pesquisa 565 trabalhadoras brasileiras. A segunda parte da pesquisa foi respondida por 442 trabalhadoras brasileiras, o que indicou uma perda amostral de 21,8 % entre os dois tempos de coleta. Desta forma, o tamanho amostral está acima do esperado, poir segundo Hair et al. (2009), a amostra precisa conter um total de, pelo menos, 10 pessoas por parâmetro. A amostra foi de conveniência, na qual participaram 442 trabalhadoras brasileiras, provenientes de 17 estados mais o Distrito Federal, com destaque para o estado de São Paulo (36,9 %) e Rio de janeiro (18,1 %). No que tange ao estado civil, a maior parcela (91,3 %) era de mulheres casadas ou viviam como casadas. A média de filhos foi de 1,46 (DP = 1,67). A maioria das entrevistadas possuía pós-graduação (57,0 %), seguidas pelas participantes graduadas (29,2 %). A idade das participantes variou de 20 a 47 anos (M = 33,5 anos; DP = 4,77). O tempo de serviço no emprego atual variou de 1 a 21 anos (M = 5,5 anos; DP = 4,12), e o tempo de serviço total de 1 a 26 anos (M = 11,4 anos; DP = 5,64). Como critérios de inclusão do estudo, pode-se citar: ser do sexo feminino, ter disponibilidade para participar do estudo, estar trabalhando no momento da pesquisa, ter retornado de período de licença-maternidade há quatro anos, no máximo e ter filho de até quatro anos.
Escala de Políticas de Suporte Trabalho-Família (Costantini et al., 2020; adaptada para o contexto brasileiro por Rodrigues e Martins, 2024). O referido instrumento é composto de 25 itens, divididos em cinco fatores de primeira ordem (Facilidades Organizacionais, Trabalho flexível, Políticas de parentalidade e gestação, Comunicação e apoio psicológico, Gestão de trabalho) e um de segunda ordem (Políticas de suporte trabalho-família). Os participantes deveriam informar se cada política apresentada está ou não disponível em suas organizações, em respostas dicotômicas. Exemplo de item: “Hora de almoço flexível”. No presente estudo, os índices de consistência interna, calculados pelo Alfa de Cronbach e pelo Ômega McDonald foram de 0,85 e 0,86 no fator geral.
Versão breve da Medida de Comportamento do Suporte do Supervisor à Família (Hammer et al., 2013; adaptada ao contexto brasileiro por Vieira e Gabardo-Martins, 2024). Trata-se de instrumento unifatorial composto por quatro itens, a serem respondidos em escala de resposta em formato tipo Likert de cinco pontos, variando de 1: Discordo totalmente a 5: Concordo totalmente. Exemplo de item: “Meu (minha) supervisor(a) me deixa à vontade para conversar com ele ou ela sobre meus conflitos pessoais e do trabalho”. Os índices de consistência interna, calculados pelo Alfa de Cronbach e pelo Ômega McDonald, foram iguais a 0,90, no presente estudo.
Escala Utrecht de Engajamento no Trabalho (Schaufeli et al., 2006; adaptada ao contexto brasileiro por Ferreira et al., 2016), que é constituída de forma unifatorial por nove itens. Os itens foram respondidos em uma escala Likert de sete pontos, alternando de 1: Nunca a 7: Sempre. Exemplo de item: “Meu trabalho me inspira”. O índice de consistência interna, calculado pelo Alfa de Cronbach, foi igual a 0,92 nesta investigação.
Fatores “reflexões sobre sair do emprego atual” e “comportamento de busca de emprego” da Escala Intenção de Turnover e Busca de Emprego, Da Silva et al. (2018). Cada fator compõe-se de três itens. Utilizou-se uma escala de resposta tipo Likert de cinco pontos, variando de 1: Nenhuma chance a 5: 100% de chance. Exemplo de item do fator reflexões sobre sair do emprego atual: ‘Eu pretendo pedir demissão de meu emprego atual’. Exemplo de item do fator comportamento de busca de emprego: ‘Eu tenho procurado outros empregos desde que eu entrei nesta organização’. O índice de consistência interna, calculado pelo Alfa de Cronbach, foram iguais a 0,95 (fator reflexões sobre sair do emprego atual) e 0,88 (fator comportamento de busca de emprego), no atual estudo.
Conjuntamente com as escalas, também foi aplicado um questionário sociodemográfico, buscando obter características descritivas da amostra.
Procedimentos de análise de dados
As informações coletadas foram tabuladas no software estatístico Jamovi (versão 2.2.5), seguidas das análises por meio do software MPlus (versão 8). Na avaliação da confiabilidade de cada escala foram calculados os índices de consistência interna por meio do coeficiente Alfa de Cronbach (α) e do coeficiente Ômega McDonald (ω), seguindo o critério de α ≥ 0,70 e ω ≥ 0,70 como aceitáveis para pesquisas (Kalkbrenner, 2024).
Inicialmente, foi feita uma análise fatorial confirmatória para cada instrumento, a fim de verificar suas estruturas. Em seguida, foi realizada a análise do modelo estrutural para verificar as relações entre os construtos do estudo, por meio da Modelagem de Equações Estruturais, que pode ser vista como uma combinação de análise fatorial e regressão, com foco na investigação de construtos latentes. O método de estimação de parâmetros utilizado foi o de WLSMV (Weighted Least Square Mean and Variance Ajusted), no qual os itens foram declarados como variáveis categóricas. Para verificar se os dados se ajustam aos modelos teóricos propostos, foram adotados os seguintes índices de ajuste: ꭓ²/gl < 5; CFI > 0,95; TLI > 0,95; RMSEA < 0,08 (Goretzko et al., 2024).
Para avaliar a estrutura interna dos instrumentos utilizados, inicialmente foram realizadas análises fatoriais confirmatórias para cada escala e, em seguida, a análise do modelo de medidas. Os instrumentos tiveram sua estrutura confirmada, com obtenção de bons índices de ajuste. Ou seja, as seguintes estruturas foram encontradas como adequadas: Escala de Políticas de Suporte Trabalho-Família: 25 itens, divididos igualmente em cinco fatores de primeira ordem (Facilidades Organizacionais, Trabalho flexível, Políticas de parentalidade e gestação, Comunicação e apoio psicológico, Gestão de trabalho) e um de segunda ordem (políticas de suporte trabalho-família); Versão breve da Medida de Comportamento do Suporte do Supervisor à Família: 4 itens e um fator; Escala Utrecht de Engajamento no Trabalho: nove itens e um fator; Escala Intenção de Turnover e Busca de Emprego: seis itens divididos igualmente em dois fatores (Reflexões sobre sair do emprego atual e Comportamento de busca de emprego). O modelo de medida também apresentou bons índices de ajuste e cargas fatoriais adequadas (0,43 a 0,98; M = 0,76). Assim, os itens foram explicados por suas respectivas variáveis latentes (Tabela 1).
Tabela 1: Índices de ajuste e variação das cargas fatoriais dos modelos testados
Notas: χ²: qui-quadrado; GL: graus de liberdade; CFI: Comparative Fix Index; TLI: Tucker-Lewis Index; RMSEA: Root Mean Square Error of Approximation.
Foram analisadas, ainda, a correlação fatorial entre as variáveis. Conforme demonstrado na Tabela 2, houve correlação significativa (p < 0,001) entre as variáveis do estudo. Ou seja, a hipótese nula, que afirma que não existe relação entre duas variáveis foi rejeitada, em todas as análises de correlação bivariada.
Tabela 2: Correlações entre as variáveis
Nota: Todas as correlações p < 0,001.
Para o teste das hipóteses, de maneira inicial, foi testada a relação direta das variáveis independentes (VI: política de suporte trabalho-família e comportamento de suporte do supervisor à família) com as variáveis dependentes (VD: reflexões sobre sair do emprego atual e comportamento de busca de emprego). Os resultados, evidenciaram, porém, que na presença das duas VIs concomitantemente no modelo de pesquisa, somente o comportamento de suporte do supervisor à família apresentou relações significativas com as VDs. Tal resultado pode ter sido ocasionado pela correlação forte encontrada entre as VIs (0,76; p < 0,001). Considerando, assim, que a alta colinearidade (Kondylis & Whittaker, 2010) entre as variáveis poderia estar impossibilitando que ambas apresentassem relações significativas com a VD, quando analisadas em conjunto, optou-se pelo uso de dois modelos distintos: um com a política de suporte trabalho-família como variável independente; e o outro com o comportamento de suporte do supervisor à família como variável antecedente.
No primeiro modelo (VI: política de suporte trabalho-família), sem a presença da variável mediadora (engajamento no trabalho), os resultados evidenciaram uma relação direta, negativa e significativa entre as políticas de suporte trabalho-família com a reflexão sobre sair do emprego atual e com o comportamento de busca de emprego, o que permitiu a confirmação da Hipótese 1 (Tabela 3). No outro modelo, o comportamento de suporte do supervisor à família também apresentou relação direta, negativa e significativa com a reflexão sobre sair do emprego atual e com o comportamento de busca de emprego. Tais achados possibilitaram a confirmação da Hipótese 2 (Tabela 4).
O passo seguinte consistiu em inserir a variável mediadora nos modelos de pesquisa. Na presença do engajamento no trabalho, a relação das políticas de suporte trabalho-família com a reflexão sobre sair do emprego atual reduziu e deixou de ser significativa. O mesmo ocorreu na relação das políticas de suporte trabalho-família com o comportamento de busca de emprego (Tabela 3). Além disso, a associação do engajamento no trabalho com a reflexão sobre sair do emprego atual (β = -0,51; p < 0,001), e com o comportamento de busca de emprego (β = -0,48; p < 0,001) foram significativas. Outrossim, a relação das políticas de suporte trabalho-família com o engajamento no trabalho (β = 0,17; p < 0,01) e os efeitos indiretos e totais (políticas de suporte trabalho-família à engajamento no trabalho à reflexão sobre sair do emprego atual: -0,09; p < 0,01; total: -0,16; p < 0,01; políticas de suporte trabalho-família à engajamento no trabalho à o comportamento de busca de emprego: -0,08; p < 0,01; total: -0,17; p < 0,01) também foram significativos.
Tais resultados indicam que o engajamento no trabalho mediou totalmente as relações das políticas de suporte trabalho-família com a reflexão sobre sair do emprego atual e com o comportamento de busca de emprego, o que confirmou a Hipótese 3 do estudo. A Tabela 3 traz a síntese das relações encontradas. A Figura 1 apresenta a versão final do referido modelo, com os parâmetros padronizados.
Tabela 3: Resultados do modelo mediacional: VI – Política de suporte trabalho-família
Nota: VDs: Variáveis dependentes; VMed: Variável Mediadora.
*p < 0,05; **p < 0,01
Figura 1: Versão final do primeiro modelo: VI – Política de suporte trabalho-família
Nota: As linhas contínuas representam as relações significativas (p < 0,05). As linhas pontilhadas indicam relações não significativas (p > 0,05).
No outro modelo, na presença a variável mediadora engajamento no trabalho, a associação do comportamento de suporte do supervisor à família com a reflexão sobre sair do emprego atual reduziu, porém continuou a ser estatisticamente significativa. Por outro lado, a relação do comportamento de suporte do supervisor à família com o comportamento de busca de emprego reduziu e deixou de ser significativa (Tabela 4). De mais a mais, a associação do engajamento no trabalho com a reflexão sobre sair do emprego atual (β = -0,50; p < 0,001) e do engajamento no trabalho com o comportamento de busca de emprego (β = -0,48; p > 0,001) foram significativas. O mesmo ocorreu com a relação do comportamento de suporte do supervisor à família com o engajamento no trabalho (β = -0,19; p > 0,001). Por fim, os efeitos indiretos da VI com as VDs e os efeitos totais (comportamento de suporte do supervisor à família à engajamento no trabalho à reflexão sobre sair do emprego atual: -0,10; p < 0,001; total: 0,21; 0,001; comportamento de suporte do supervisor à família à engajamento no trabalho à comportamento de busca de emprego: -0,09; p < 0,001; total: -0,19; p < 0,001) foram significativos.
Estes resultados indicam que a engajamento no trabalho mediou parcialmente a relação do comportamento de suporte do supervisor à família com a reflexão sobre sair do emprego atual, e totalmente a relação do comportamento de suporte do supervisor à família com o comportamento de busca de emprego, o que evidencia que a Hipótese 4 foi corroborada. A Tabela 4 apresenta a síntese das relações encontradas. A Figura 2 traz a versão final do referido modelo, com os parâmetros padronizados.
Tabela 4: Resultados do modelo mediacional: VI – Comportamento de suporte do supervisor à familia
Nota: VDs: Variáveis dependentes; VMed: Variável Mediadora.
*p < 0,05; **p < 0,001
Figura 2: Versão final do segundo modelo: VI – Política de suporte trabalho-família
Nota: As linhas contínuas representam as relações significativas (p < 0,05). As linhas pontilhadas indicam relações não significativas (p > 0,05).
O presente estudo avaliou, com base no Modelo JD-R, como as organizações podem oferecer suporte às mulheres que têm filhos de até quatro anos, por meio da análise das relações das políticas de suporte trabalho-família e do comportamento de suporte do supervisor à família com a intenção de turnover. Além disso, verificou o papel mediador do engajamento no trabalho nessas relações. Os resultados apontaram para a existência de uma relação direta e negativa das políticas de suporte trabalho-família e do comportamento de suporte do supervisor à família com a intenção de turnover. Ademais, evidenciaram que o engajamento no trabalho medeia tais relações. Tais evidências empíricas acarretam importantes implicações teóricas e práticas, uma vez que através deste estudo, as organizações e supervisores podem adotar uma postura de maior suporte as mulheres que estão retornando da licença maternidade, a fim de que elas desejem se manter na organização
A contribuição principal desse estudo foi demonstrar que as mulheres que estão retornando da licença-maternidade podem optar por continuar em seus empregos, se tiverem um ambiente laboral que lhes forneça apoio. Então, uma das formas de impedir que tais mulheres deixem seus empregos é o aumento de políticas de suporte trabalho-família, como o oferecimento de horário flexível, possibilidade de home office ou ainda a presença de creches na instituição. Assim, os resultados evidenciaram uma relação negativa entre as políticas de suporte trabalho-família com a intenção de turnover, ou seja, quanto mais suporte trabalho-família a mulher recebe, menos ela tem a intenção de deixar sua empresa e seu trabalho. Tal relação forneceu sustentação empírica para a Hipótese 1. Tais resultados se assemelham aos encontrados em estudos anteriores (Gonçalves & Neto, 2022; Lobburi, 2012; Oliveira et al., 2018), que investigaram a relação entre políticas de suporte ao trabalhador e resultados laborais positivos. Os resultados fornecem ainda evidências empíricas de que quando a organização oferece políticas de suporte trabalho-família, ela possibilita que a mulher que tem filho pequeno consiga gerir sua carreira profissional, mesmo em um momento tão delicado emocionalmente (Costantini et al., 2020), o que por sua vez, reduz conflitos (Lemos et al., 2021) e proporciona um maior desejo de permanecer na organização, por esta ajudá-la em suas demandas (Costantini et al., 2020).
Outra maneira de evitar que as mulheres que retornam da licença-maternidade deixem seus empregos relaciona-se ao comportamento de suporte do supervisor à família, posto que foi encontrada uma relação negativa do comportamento de suporte do supervisor à família com a reflexão sobre sair do emprego atual e o comportamento de busca de emprego, possibilitando a confirmação da Hipótese 2. Estes achados reforçaram as conclusões anteriores (Campos-Garcia et al., 2021; Hammer et al., 2013) quanto à importância do suporte do supervisor à família para incentivar os trabalhadores a permanecerem em seus empregos. Ademais, as ações do supervisor podem realçar a maneira como as mulheres vivenciam a licença-maternidade, ocasionando que a mulher se sinta compreendida e acolhida e evita que ela deixe a organização (Lemos et al., 2021). Dessa maneira, o presente estudo fornece apontamentos adicionais aos pressupostos do Modelo JD-R (Bakker & Demerouti, 2017), que afirma que os recursos non trabalho são capazes de potencializar resultados positivos, uma vez que tais recursos são considerados responsáveis pelo processo motivacional extrínseco, no qual uma das consequências é a redução da intenção de turnover (Bakker et al., 2023).
Os desfechos deste estudo também demonstraram que a mediação do engajamento no trabalho, o que possibilitou a confirmação das Hipóteses 3 e 4 do estudo. Tais achados corroboram pesquisas anteriores (Lobburi, 2012; Tews et al., 2020; Yeosock, 2020), sobre o papel mediador do engajamento no trabalho nas relações de recursos do trabalho com a intenção de turnover. Outrossim, contribuem para a elucidação do papel crucial do engajamento no trabalho na vinculação de variáveis contextuais do trabalho aos resultados laborais. Nesse sentido, identificou-se que, além das políticas de suporte trabalho-família e do comportamento de suporte do supervisor à família possibilitarem a redução da intenção de turnover nas relações diretas, também são responsáveis por aumentarem o nível de engajamento no trabalho, o que, por sua vez, reduz a intenção de turnover (Yeosock, 2020).
Vale ressaltar, porém, que o engajamento no trabalho mediou totalmente as relações das políticas de suporte trabalho-família com a reflexão sobre sair do emprego atual e com o comportamento de busca de emprego, bem como a relação do comportamento de suporte do supervisor à família com o comportamento de busca de emprego, e parcialmente a associação do comportamento de suporte do supervisor à família com a reflexão sobre sair do emprego
Entretanto, quando o supervisor apresenta comportamento de apoio à família, como por exemplo, demonstrar confiança no trabalho dessas mulheres, elas tendem a não refletir sobre buscar outros empregos, independente do engajamento no trabalho, pois a relação direta foi significativa mesmo na presença do referido construto. Uma possível explicação é que quando um supervisor auxilia a mulher a equilibrar seus papéis profissionais e familiar, ele estimula uma obrigação psicológica para que essa mulher não reflita sobre deixar a organização (Campos-Garcia et al., 2021). Por exemplo, essa mulher pode pensar que é tão bem tratada pelo seu supervisor, que não seria justo deixar o seu cargo (Nguyen et al., 2020).
Os resultados referentes à mediação do engajamento no trabalho vão ao encontro do Modelo JD-R, onde os recursos do trabalho iniciam um processo motivacional que impulsiona o alcance de metas, desenvolvimento e crescimento pessoal, que se expressa em maiores níveis de engajamento, que por sua vez, leva a melhores resultados do trabalho e reduz a intenção de turnover (Bakker et al., 2023). Além disso, demonstram que com o funcionário mais engajado, as chances de turnover diminuem, pois ele se sente feliz com o atual emprego.
Com isso, a presente pesquisa sugere que empresas aumentem suas políticas de apoio e treinem seus supervisores para que eles sejam capazes de fornecer suporte às mulheres que têm filhos pequenos, de forma a reter o seu capital humano e deixá-lo mais engajado com o trabalho. Dessa forma, as empresas podem elaborar estratégias que proporcionem um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.
Quanto às limitações da presente investigação, cita-se a utilização de instrumentos de autorrelato, podendo ocasionar viés de resposta, dependendo do momento e do estado emocional em que o respondente se encontra. Assim, se as respostas não refletirem com precisão a realidade, os resultados podem não ser aplicáveis a outros contextos ou populações. Todavia, tal viés pode ter sido minimizado com a garantia do anonimato das respostas, além do fornecimento de informações da inexistência de respostas certas ou erradas. Outra limitação é de que a maioria das mulheres respondentes pertenciam à região Sudeste do Brasil, além de serem casadas e possuírem nível educacional superior. Dessa forma, não é possível generalizar os resultados para grupos distintos desses, limitando a extrapolação dos achados. Uma terceira limitação refere-se ao corte transversal do estudo. As conclusões podem não refletir dinâmicas de longo prazo, como flutuações na intenção de turnover em diferentes contextos temporais. No entanto, para minimizar tal efeito, este estudo foi realizado em dois tempos, de modo a tentar evitar a variância comum do método. Por fim, apesar do Modelo JD-R preconizar o uso de recursos do trabalho e pessoais e demandas do trabalho de forma concomitante, este estudo utilizou apenas recursos do trabalho, negligenciando, dessa maneira, o papel dos recursos pessoais e das demandas do trabalho na prevenção da intenção de turnover. Dessa forma, os resultados podem não ser aplicáveis a contextos onde recursos pessoais ou demandas laborais têm peso significativo.
No que tange às pesquisas futuras, sugere-se que investigações futuras adotem outros tipos de recursos do trabalho, além de analisar o papel de recursos pessoais e das demandas do trabalho no equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Para tal, sugere-se o uso de metodologia diferenciada da apresentada no presente estudo, por exemplo, de natureza longitudinal, em que os mesmos participantes são acompanhados em várias ondas de coleta ao longo do tempo, permitindo observar mudanças intra e interindividuais e inferir relações causais com maior precisão; e ainda com amostra distinta, visando ampliar a capacidade de generalização dos achados para além do grupo inicialmente analisado.
Além disso, recomenda-se investigar como fatores organizacionais, como cultura corporativa e políticas de recursos humanos, podem moderar os efeitos do modelo JD‑R em mães que retornam da licença-maternidade. Por exemplo, verificar se a disponibilidade de políticas de retorno gradual, comunicação antes do retorno e suporte psicológico pode aumentar o engajamento no trabalho e a vontade de continuar trabalhando na empresa. Outro aspecto prático é estudar as práticas de retorno à rotina, como programas de runway back e dias Keep in Touch, que podem facilitar a reconexão com a empresa durante a licença, mitigando a sensação de isolamento e de estar desatualizada. Por fim, incluir variáveis como flexibilidade de turnos, trabalho remoto e mentorias com mães que já passaram pelo retorno pode revelar como esses recursos influenciam a motivação e a retenção nesse grupo específico.
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Disponibilidade de dados: O conjunto de dados que embasa os resultados deste estudo não está disponível.
Financiamento: Este estudo não recebeu nenhum financiamento externo ou apoio financeiro.
Conflito de interesse: Os autores declaram não ter conflito de interesse.
Como citar: Settecerze Rodrigues, F., & David Gabardo-Martins, L. M. (2025). Suporte à família, engajamento no trabalho e intenção de turnover: um estudo com mulheres com filhos pequenos. Ciencias Psicológicas, 19(2), e-4048. https://doi.org/10.22235/cp.v19i2.4048
Contribuição de autores (Taxonomia CRediT): 1. Conceitualização; 2. Curadoria de dados; 3. Análise formal; 4. Aquisição de financiamento; 5. Pesquisa; 6. Metodologia; 7. Administração do projeto; 8. Recursos; 9. Software; 10. Supervisão; 11. Validação; 12. Visualização; 13. Redação: esboço original; 14. Redação: revisão e edição.
F. S. R. contribuiu em 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 13; L. M. D. G. M. em 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14.
Editora científica responsável: Dra. Cecilia Cracco.
Ciencias Psicológicas; v19(2)
July-December 2025
10.22235/cp.v19i1.4048
Original Articles
Family Support, Work Engagement and Turnover Intention: A study of Women with Young Children
Suporte à família, engajamento no trabalho e intenção de turnover: um estudo com mulheres com filhos pequenos
Apoyo familiar, compromiso laboral e intención de rotación: un estudio con mujeres con hijos pequeños
Fernanda Settecerze Rodrigues1, ORCID 0000-0001-5206-2228
Larissa Maria David Gabardo-Martins2, ORCID 0000-0003-1356-8087
1 Universidade Salgado de Oliveira, Brazil, [email protected]
2 Universidade Salgado de Oliveira, Brazil
Abstract:
Work for women with young children can be very difficult. Therefore, the support policies offered by the organization can represent a form of support for these women so that they can balance family and work. Thus, the objective was to test the relationships between two organizational support policies (work-family support policy and family support supervisor behavior) with turnover intention, and the mediation of work engagement in these relationships. A sample of 442 Brazilian workers with children up to four years old participated in the study. Structural Equation Modeling showed a negative relationship between organizational support policies and turnover intention. Additionally, work engagement fully mediated the relationships between work-family support policies and both contemplation of leaving the current job and job search behavior, as well as between family-supportive supervisor behavior and job search behavior. A partial mediation was also found in the association between family-supportive supervisor behavior and contemplation of leaving. It was concluded that workers with young children who have organizational support feel more engaged in their work and tend not to think about leaving it, which can bring advantages to companies that adopt such policies.
Keywords: maternity leave; work-family support policies; work engagement; social support.
Resumo:
O trabalho para mulheres com filhos pequenos pode ser muito difícil. Logo, as políticas de suporte oferecidas pela organização podem representar para essas mulheres uma forma de apoio para que consigam equilibrar a família e o trabalho. Assim, objetivou-se testar as relações entre duas políticas de suporte organizacional (política de suporte trabalho-família e comportamento de suporte do supervisor de apoio à família) com a intenção de turnover, e a mediação do engajamento do trabalho nessas relações. Participaram do estudo 442 trabalhadoras brasileiras com filhos de até quatro anos. A Modelagem de Equações Estruturais evidenciou uma relação negativa das políticas de suporte organizacional com a intenção de turnover. Ademais, o engajamento no trabalho mediou totalmente as relações das políticas suporte trabalho-família com a reflexão sobre sair do emprego atual e com o comportamento de busca de emprego, bem como a relação do comportamento de suporte do supervisor à família com o comportamento de busca de emprego, e parcialmente a associação do comportamento de suporte do supervisor à família com a reflexão sobre sair do emprego. Concluiu-se que trabalhadoras com filhos pequenos que têm suporte organizacional se sentem mais engajadas em seu trabalho e tendem a não pensar em deixá-lo, o que pode trazer vantagens às empresas que adotam tais políticas.
Palavras-chave: licença-maternidade; políticas de suporte trabalho-família; engajamento no trabalho; suporte social.
Resumen:
El trabajo para mujeres con niños pequeños puede resultar muy difícil. Por tanto, las políticas de apoyo que ofrece una organización pueden representar una forma de apoyo a estas mujeres para que puedan conciliar familia y trabajo. Así, el objetivo de esta investigación fue probar las relaciones entre dos políticas de apoyo organizacional (política de apoyo trabajo-familia y comportamiento del supervisor de apoyo familiar) con la intención de rotación, y la mediación del compromiso laboral en estas relaciones. Participaron del estudio 442 trabajadoras brasileñas con niños de hasta cuatro años. El modelo de ecuaciones estructurales mostró una relación negativa entre las políticas de apoyo organizacional y la intención de rotación. Además, se identificó que el compromiso laboral medió totalmente las relaciones entre las políticas de apoyo trabajo-familia y la reflexión sobre dejar el empleo actual y el comportamiento de búsqueda de empleo, así como entre el comportamiento del supervisor de apoyo familiar y la búsqueda de empleo. También se observó una mediación parcial entre el comportamiento del supervisor y la reflexión sobre dejar el empleo. Se concluyó que las trabajadoras con hijos pequeños que cuentan con apoyo organizacional se sienten más comprometidas con su trabajo y tienden a no pensar en abandonarlo, lo que puede traer ventajas para las empresas que adopten este tipo de políticas.
Palabras clave: licencia de maternidad; políticas de apoyo trabajo-familia; compromiso en el trabajo; apoyo social.
Received: 05/05/2024
Accepted: 20/06/2025
The entry of women into the labor market intensified from the 1970s onward, a period marked by economic growth, especially in the industrial sector. This increase in female participation in the workforce continued until the 1990s, when a rise in female unemployment began to be observed. This scenario indicates that the labor market was not sufficient to absorb the entire economically active female population (Alves, 2023). However, when analyzing the profile of women in the labor market during the 1970s, most were young and single, whereas by the 1990s, women over the age of 25 and married began to predominate (Bernardo, 2023). This shift suggests that women began entering the labor market with the intention of remaining, regardless of age or marital status, indicating a prioritization of professional careers over pregnancy and motherhood (Salvagni et al., 2023). Machado and Penna (2022) attribute this trend of women's continued presence in the workforce to social and cultural changes that have transformed the structure of families. Evidence of this is the decreasing number of children over the decades, alongside a growing number of female-headed households. Thus, it is understood that women tend to have fewer children in favor of their careers.
It is also important to note that women's participation in the labor market has had an ambivalent nature: while it enabled women to achieve parity with men in terms of social production, it did not mean they were no longer responsible for domestic and family spheres, highlighting the issue of the double shift (Salvagni et al., 2023). The children of these women are seen as major obstacles to female productivity, as they demand time and energy that could otherwise be directed toward work. Consequently, working women with young children often experience reduced productivity.
However, the domestic role of women remains invisible and undervalued in the eyes of organizations (De Oliveira Silva & Da Costa, 2022). Moreover, it becomes difficult for women to reconcile the spheres of family and work. This challenge can also be considered another form of violence against women, which García and González (2022) define as workplace violence. Although motherhood is perceived as a burden for women, they do not give up on having children or remaining engaged in their jobs, which also provide them with a sense of professional fulfillment and wholeness (Palma & da Silva Gonçalves, 2022). A critical period for working mothers is when they have young children, who require more attention. During this time, women face unique difficulties that may hinder their work engagement, such as separation from the child (Salvagni et al., 2023), physical exhaustion, worries, psychological conflicts, among others (Garcia & Viecili, 2018). Faced with these difficulties, many women feel unmotivated and choose to leave their jobs (Lagunes-Córdoba et al., 2021). This is because mothers face a dilemma: in order to be considered good mothers, they must put their family first, at the expense of their careers; yet, to fulfill their roles as working women, they must prioritize work over family. Faced with these conflicting demands, many mothers end up stepping away from conventional career paths, taking breaks, reducing their work hours, or even leaving the workforce indefinitely—decisions that compromise their career advancement opportunities (Torres et al., 2024).
Regarding research on women who work and have children, studies have addressed policies that may be developed to support these women (Campos-Garcia et al., 2021). For example, research by Riyono and Rezki (2022) showed that organizational support is effective in reducing burnout among working mothers. Additionally, recent studies (Aldrighi et al., 2021; Garcia & Viecili, 2018) have confirmed that many women, upon returning from maternity leave, feel the weight of the double shift and therefore must choose between returning to work or embracing their role as mothers. In this regard, organizational support policies may be effective by providing conditions that enable these women to remain in their jobs while also fulfilling their maternal responsibilities.
However, a gap has been observed regarding quantitative research on this topic in Brazil. This may be explained by the lack of appropriate and validated instruments related to the theme. Nonetheless, a quantitative study on the topic is justified by the need to evaluate a theoretical model in a broad and representative sample, with standardized data, replicability, statistical precision, and generalizability—essential aspects for confirmatory studies with practical implications for public policy and organizational management. Accordingly, the present study used the Work-Family Support Policies Scale for Working Women, which was recently adapted to the Brazilian context (Rodrigues & Martins, 2024).
One of the focuses of this study was the investigation of family support policies for women with young children. Additionally, it examined whether these women give up the idea of quitting their jobs or seeking another organization that better fits their new lifestyle, since such support policies may help reconcile personal and professional life, leading to improvements in contextual performance and preventing turnover (Segala, 2024). To this end, the study employed the Job Demands-Resources (JD-R) Model (Bakker et al., 2023) as its main theoretical framework. According to this model, job resources (such as feedback, autonomy, and social support from the organization) are associated with work engagement and, consequently, with a motivational process, leading individuals to experience positive work outcomes, such as better job performance, reduced absenteeism, and lower turnover intention (Bakker et al., 2023).
Thus, the general objective of the present investigation was to analyze the relationships between two organizational support policies for women after maternity leave (work-family support policy and family-supportive supervisor behavior) and turnover intention (reflections on leaving the current job and job search behavior). Additionally, the study sought to test the mediating role of work engagement in these relationships.
Job Resources and Turnover Intention
This study tested the relationships proposed by the JD-R Model regarding job resources and work-related outcomes. The selected outcome was turnover intention, as this construct can be considered a work-related result, similar to job performance. In this sense, a reduction in turnover intention can be considered one of the consequences of the motivational process outlined in the JD- R Model (Bakker et al., 2023).
According to the JD-R Model, job resources refer to work characteristics such as physical, psychological, social, and organizational aspects that facilitate goal achievement, enhance job performance, and contribute to employees' personal and professional development and learning (Bakker et al., 2023). This study adopted a job resource associated with an organizational aspect, namely the work-family support policy, which consists of policies implemented by organizations to support women after maternity leave (Costantini et al., 2020).
Turnover intention, in turn, can be defined as the intention to leave the organization (Pratama et al., 2022), and presents different dimensions, including job search behavior and reflection on leaving the current job. Job search behavior is defined as the active behavior of looking for another job (Santos & Oliveira-Silva, 2021), while reflection on leaving the current job refers to the intention to resign, which can negatively affect the organization through either workforce loss or behavioral deviations resulting from such considerations (Kuhn et al., 2024).
Some studies (Gonçalves & Neto, 2022; Duarte et al., 2021; Tews et al., 2020) have addressed how work-family support policies can be important for employees, as they receive organizational support to balance their professional and personal spheres—particularly during the return from maternity leave. According to the JD-R Model, job resources are functional for achieving work goals and are responsible for stimulating personal growth and development. For this reason, they are associated with better work outcomes, such as improved job performance and lower levels of turnover intention (Bakker & Demerouti, 2017). Therefore, it is expected that in organizations where work-family support policies are in place, female employees are better able to balance work and family responsibilities and report lower turnover intention. Accordingly, the following hypothesis was formulated:
Hypothesis 1: Work-family support policy has a negative relationship with turnover intention (reflection on leaving the current job and job search behavior).
Another resource examined in this study refers to family-supportive supervisor behavior, which concerns supervisor behaviors that support employees in balancing their work and family roles (Vieira & Gabardo-Martins, 2024). This variable was included in the model because it is one of the organizational context variables that help promote a balance between work and family responsibilities and may enhance employees' quality of life in the workplace (Hammer et al., 2013).
Accordingly, supervisor support behavior can be studied as a job resource, referring to a positive social aspect that may contribute to the personal and professional development of employees (Bakker & Demerouti, 2017). Moreover, this construct is associated with well-being, health, and organizational outcomes, and can enhance the competitiveness of organizations where such supervisors operate. In other words, it can serve as a protective factor for women in balancing work and family responsibilities (Hammer et al., 2013; Vieira & Gabardo-Martins, 2024).
Previous studies (Campos-Garcia et al., 2021; Hammer et al., 2013; Vieira & Gabardo-Martins, 2024) show that the role played by supervisors within organizations can directly impact both the personal and professional lives of workers. Furthermore, as previously mentioned, the JD-R Model posits that job resources are positively related to work outcomes (Bakker & Demerouti, 2017). Therefore, when supervisors provide support for the family-related issues of employees with young children, they offer these employees greater flexibility to manage both work and family demands (Hammer et al., 2013). In other words, employees who perceive concern and empathy from their supervisors regarding domestic matters are more likely to experience lower turnover intention, even during critical periods of personal conflict. Accordingly, the following hypothesis was formulated:
Hypothesis 2: Family-supportive supervisor behavior has a negative relationship with turnover intention (reflection on leaving the current job and job search behavior).
The Mediating Role of Work Engagement
In line with the JD-R Model, work engagement was adopted as a mediator in the relationships between job resources and turnover intention. This construct is defined as a positive state characterized by feelings of vigor, dedication, and absorption (Schaufeli et al., 2006). It was selected as a mediating variable not only due to its theoretical importance within the JD-R Model but also because it represents a critical construct for organizations: engaged employees tend to exhibit high levels of energy and enthusiasm and show greater focus on their work responsibilities. As a result, they often seek out activities beyond their assigned duties, as they feel capable of pursuing new goals—making them less likely to consider leaving the organization. Therefore, engagement can improve performance and contribute to organizational competitive advantage (Bakker et al., 2023).
Previous empirical evidence (Lobburi, 2012; Paro et al., 2024; Tews et al., 2020; Yeosock, 2020) indicates that when workplaces offer support policies, employees go through a motivational process that leads to greater well-being at work, as reflected in job satisfaction and work engagement. According to the JD-R Model, work engagement acts as a mediator in the relationship between job resources and work-related outcomes (Bakker et al., 2023). In other words, job resources support the fulfillment of basic needs (physical or psychological) in the workplace, which promotes engagement, and this engagement is responsible for enhancing work outcomes and reducing turnover intention.
Therefore, it is expected that women who receive support from their supervisors in managing work and family responsibilities perform their job duties with more vigor and feel more absorbed in their tasks. The tendency is that women who are engaged in their work are less likely to consider leaving or changing organizations. Accordingly, the following hypotheses were formulated:
Hypothesis 3: Work engagement mediates the relationship between work-family support policy and turnover intention.
Hypothesis 4: Work engagement mediates the relationship between family-supportive supervisor behavior and turnover intention.
Method
Ethical Procedures and Data Collection
Initially, the study was submitted to the Research Ethics Committee of the authors' institution and was approved under CAAE number 52195721.4.0000.5289. Participants agreed to take part in the study by signing the Informed Consent Form (ICF). A form was created using Google Forms, including the ICF and the instruments to be applied. Data collection occurred between May and July of 2022. To control for common method bias, the questionnaire was administered at two different time points (Podsakoff et al., 2012). In Time 1, the independent variables and the sociodemographic questionnaire were assessed. In Time 2, the mediating and dependent variables were measured. To match responses across both time points, participants were asked to provide their email address and/or phone number. For the second stage of the study, new messages were sent via WhatsApp or email with the link to access the follow-up questionnaire.
Participants
A total of 565 Brazilian working women initially responded to the study. The second part of the study was completed by 442 participants, indicating a sample attrition rate of 21.8 % between the two collection points. Thus, the final sample size remained above expectations, as according to Hair et al. (2009), a minimum of 10 respondents per estimated parameter is recommended. The sample was non-probabilistic and convenience-based, consisting of 442 Brazilian working women from 17 states and the Federal District, with the highest representation from São Paulo (36.9 %) and Rio de Janeiro (18.1 %). Regarding marital status, the majority (91.3 %) were married or living with a partner. The average number of children was 1.46 (SD = 1.67). Most participants held a postgraduate degree (57.0 %), followed by those with an undergraduate degree (29.2 %). Participants' ages ranged from 20 to 47 years (M = 33.5; SD = 4.77). Tenure in their current job ranged from 1 to 21 years (M = 5.5; SD = 4.12), while total work experience ranged from 1 to 26 years (M = 11.4; SD = 5.64). Inclusion criteria for the study were: identifying as female, availability to participate in the study, being employed at the time of data collection, having returned from maternity leave within the past four years, and having at least one child up to four years old.
Instruments
Work-Family Support Policies Scale (Costantini et al., 2020; adapted to the Brazilian context by Rodrigues & Martins, 2024). This instrument consists of 25 items, divided into five first-order factors (Organizational Facilities, Flexible Work, Parental and Pregnancy Policies, Communication and Psychological Support, Work Management) and one second-order factor (Work-Family Support Policies). Participants were asked to indicate whether each listed policy was available in their organizations using dichotomous response options. Example item: “Flexible lunch break.” In the present study, internal consistency indices, calculated using Cronbach’s Alpha and McDonald’s Omega, were 0.85 and 0.86, respectively, for the general factor.
Brief Version of the Family Supportive Supervisor Behavior Measure (Hammer et al., 2013; adapted to the Brazilian context by Vieira & Gabardo-Martins, 2024). This is a unidimensional instrument composed of four items, rated on a five-point Likert-type scale ranging from 1: Strongly disagree to 5: Strongly agree. Example item: “My supervisor makes me feel comfortable talking with them about my personal and work-related conflicts.” In the present study, internal consistency indices, calculated using Cronbach’s alpha and McDonald’s omega, were both .90.
Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2006; adapted to the Brazilian context by Ferreira et al., 2016). This is a unidimensional instrument composed of nine items. Responses are given on a seven-point Likert-type scale ranging from 1: Never to 7: Always. Example item: “My job inspires me.” In the current study, the internal consistency index calculated using Cronbach’s alpha was .92.
“Reflections on Leaving the Current Job” and “Job Search Behavior” factors from the Turnover Intention and Job Search Behavior Scale (Da Silva et al., 2018). Each factor consists of three items. A five-point Likert-type scale was used, ranging from 1: No chance to 5: 100% chance. Example item from the “Reflections on Leaving the Current Job” factor: “I intend to resign from my current job.” Example item from the “Job Search Behavior” factor: “I have been looking for other jobs since I joined this organization.” In the current study, internal consistency indices calculated using Cronbach’s alpha were 0.95 for the “Reflections on Leaving the Current Job” factor and .88 for the “Job Search Behavior” factor.
In addition to the scales, a sociodemographic questionnaire was applied to collect descriptive characteristics of the sample.
Data Analysis Procedures
The collected data were entered into the statistical software Jamovi (version 2.2.5), followed by analyses conducted using MPlus (version 8). To assess the reliability of each scale, internal consistency indices were calculated using Cronbach’s alpha (α) and McDonald’s omega (ω), with α ≥ .70 and ω ≥ .70 considered acceptable for research purposes (Kalkbrenner, 2024).
Initially, Confirmatory Factor Analysis (CFA) was conducted for each instrument to verify their internal structures. Next, Structural Equation Modeling (SEM) was performed to examine the relationships among the study constructs. SEM is a technique that combines factor analysis and regression analysis, with a focus on investigating latent constructs.
The WLSMV (Weighted Least Square Mean and Variance Adjusted) estimator was used, with items treated as categorical variables. To evaluate model fit, the following goodness-of-fit indices were adopted: ꭓ²/df < 5; CFI > .95; TLI > .95; RMSEA < .08 (Goretzko et al., 2024).
Results
To assess the internal structure of the instruments used, confirmatory factor analyses (CFAs) were first conducted for each scale, followed by analysis of the measurement model. The structure of all instruments was confirmed, and good fit indices were obtained. Specifically, the following structures were deemed adequate: Work-Family Support Policies Scale – 25 items equally divided into five first-order factors (Organizational Facilities, Flexible Work, Parental and Pregnancy Policies, Communication and Psychological Support, Work Management) and one second-order factor (Work-Family Support Policies); Brief Version of the Family Supportive Supervisor Behavior Measure – 4 items and one factor; Utrecht Work Engagement Scale – nine items and one factor; and the Turnover Intention and Job Search Behavior Scale – six items equally divided into two factors (Reflections on Leaving the Current Job and Job Search Behavior). The measurement model also demonstrated good fit indices and adequate factor loadings (ranging from .43 to .98; M = .76). Thus, the items were appropriately explained by their respective latent variables (Table 1).
Table 1: Fit indices and factor loading ranges for the tested models
Note: χ²: chi-square; df: degrees of freedom; CFI: Comparative Fit Index; TLI: Tucker–Lewis Index; RMSEA: Root Mean Square Error of Approximation.
Factorial correlations among the study variables were also analyzed. As shown in Table 2, significant correlations (p < 0.001) were found among all study variables. That is, the null hypothesis—stating that no relationship exists between two variables—was rejected in all bivariate correlation tests.
Table 2: Correlations among study variables
Note: All correlations significant at p < .001.
To test the hypotheses, the direct relationships between the independent variables (IVs: work-family support policies and family-supportive supervisor behavior) and the dependent variables (DVs: reflections on leaving the current job and job search behavior) were initially assessed. The results showed that, when both IVs were simultaneously included in the model, only family-supportive supervisor behavior demonstrated significant relationships with the DVs. This result may be explained by the strong correlation found between the two IVs (.76; p < .001). Thus, it was considered that high collinearity (Kondylis & Whittaker, 2010) between the variables may have prevented both from showing significant relationships with the DVs when analyzed together. Therefore, two separate models were tested: one including work-family support policies as the independent variable, and another including family-supportive supervisor behavior as the antecedent variable.
In the first model (IV: work-family support policies), without the inclusion of the mediating variable (work engagement), the results indicated a direct, negative, and significant relationship between work-family support policies and both reflections on leaving the current job and job search behavior. These findings confirmed Hypothesis 1 (see Table 3). In the second model, family-supportive supervisor behavior also showed a direct, negative, and significant relationship with reflections on leaving the current job and job search behavior. These results supported Hypothesis 2 (see Table 4).
The next step involved including the mediating variable in the research models. With work engagement present, the relationship between work-family support policies and reflections on leaving the current job weakened and became nonsignificant. The same was observed for the relationship between work-family support policies and job search behavior (see Table 3). Additionally, the associations between work engagement and both reflections on leaving the current job (β = -0.51; p < .001) and job search behavior (β = -0.48; p < .001) were significant. Furthermore, the relationship between work-family support policies and work engagement was also significant (β = 0.17; p < .01), as were the indirect and total effects: i) Work-family support policies → work engagement → reflections on leaving the current job: -.09; p < .01; total: -.16; p < .01. ii) Work-family support policies → work engagement → job search behavior: -.08; p < .01; total: -.17; p < .01.
These results indicate that work engagement fully mediated the relationships between work-family support policies and both reflections on leaving the current job and job search behavior, confirming Hypothesis 3. Table 3 presents a summary of these relationships, and Figure 1 illustrates the final version of the model with standardized parameters.
Table 3: Results of the mediation model: IV – Work-Family Support Policies
Note: IV: Independent Variable; Mediator: Work Engagement.
*p < .05; **p < .01
Figure 1: Final version of the first model: IV – Work-Family Support Policies
Note: Solid lines represent significant relationships (p < .05). Dashed lines indicate non-significant relationships (p > .05).
In the other model, when the mediating variable work engagement was included, the association between supervisor family-supportive behaviors and thinking about leaving the current job was reduced, yet remained statistically significant. On the other hand, the relationship between supervisor family-supportive behaviors and job search behavior decreased and was no longer significant (Table 4). Furthermore, the associations between work engagement and thinking about leaving the current job (β = -0.50; p < .001), and between work engagement and job search behavior (β = -0.48; p < .001), were significant. The same was true for the relationship between supervisor family-supportive behaviors and work engagement (β = -0.19; p < .001). Finally, the indirect effects of the independent variable on the dependent variables, as well as the total effects (supervisor family-supportive behaviors → work engagement → thinking about leaving the current job: -0.10; p < .001; total: 0.21; p = .001; supervisor family-supportive behaviors → work engagement → job search behavior: -0.09; p < .001; total: -0.19; p < .001), were significant.
These results indicate that work engagement partially mediated the relationship between supervisor family-supportive behaviors and thinking about leaving the current job, and fully mediated the relationship between supervisor family-supportive behaviors and job search behavior, which supports Hypothesis 4. Table 4 summarizes the relationships found. Figure 2 presents the final version of the model, with standardized parameters.
Table 4: Results of the Mediational Model: IV – Supervisor Family-Supportive Behaviors
Note: DVs: Dependent Variables; MV: Mediating Variable.
*p < .05, **p < .001
Figure 2: Final Version of the Second Model: IV – Work-Family Supportive Policies
Note: Solid lines represent significant relationships (p < .05). Dashed lines indicate non-significant relationships (p > .05).
Discussion
The present study evaluated, based on the JD-R Model, how organizations can provide support to women with children up to four years old by analyzing the relationships between work-family supportive policies and supervisor family-supportive behaviors and turnover intention. In addition, it examined the mediating role of work engagement in these relationships. The results indicated a direct and negative relationship between work-family supportive policies and supervisor family-supportive behaviors and turnover intention. Furthermore, they showed that work engagement mediates these relationships. These empirical findings carry important theoretical and practical implications, as this study demonstrates how organizations and supervisors can adopt a more supportive stance toward women returning from maternity leave so that they are more likely to remain in the organization.
The main contribution of this study was to demonstrate that women returning from maternity leave may choose to stay in their jobs if they experience a supportive work environment. Therefore, one way to prevent these women from leaving their jobs is to increase the availability of work-family supportive policies, such as offering flexible schedules, the possibility of remote work, or even on-site childcare. Accordingly, the results showed a negative relationship between work-family supportive policies and turnover intention—that is, the more work-family support a woman receives, the less likely she is to intend to leave her organization and her job. This relationship provided empirical support for Hypothesis 1.
These findings are consistent with previous studies (Gonçalves & Neto, 2022; Lobburi, 2012; Oliveira et al., 2018), which investigated the relationship between worker support policies and positive work-related outcomes. The results also provide further empirical evidence that when an organization offers work-family supportive policies, it enables women with young children to manage their professional careers, even during emotionally delicate periods (Costantini et al., 2020). This, in turn, reduces conflict (Lemos et al., 2021) and increases the desire to remain in the organization, as it helps them meet their demands (Costantini et al., 2020).
Another way to prevent women returning from maternity leave from leaving their jobs relates to supervisor family-supportive behaviors, as a negative relationship was found between supervisor support and both thinking about leaving the current job and job search behavior, confirming Hypothesis 2. These findings reinforce previous conclusions (Campos-Garcia et al., 2021; Hammer et al., 2013) regarding the importance of supervisor support for family responsibilities in encouraging employees to remain in their jobs. Moreover, supervisors’ actions can influence how women experience maternity leave, making them feel understood and supported, which in turn prevents them from leaving the organization (Lemos et al., 2021). In this way, the present study provides additional insights into the assumptions of the JD-R Model (Bakker & Demerouti, 2017), which posits that nonwork resources can enhance positive outcomes, as such resources contribute to the extrinsic motivational process, one of whose consequences is a reduction in turnover intention (Bakker et al., 2023).
The results of this study also demonstrated the mediating role of work engagement, which allowed for the confirmation of Hypotheses 3 and 4. These findings are consistent with previous research (Lobburi, 2012; Tews et al., 2020; Yeosock, 2020) on the mediating role of work engagement in the relationship between job resources and turnover intention. Furthermore, they contribute to clarifying the critical role of work engagement in linking contextual workplace variables to work-related outcomes. In this regard, it was identified that, beyond the direct effects of work-family supportive policies and supervisor family-supportive behaviors on reducing turnover intention, these variables also enhance work engagement, which in turn decreases turnover intention (Yeosock, 2020).
It is worth noting, however, that work engagement fully mediated the relationships between work-family supportive policies and both thinking about leaving the current job and job search behavior, as well as the relationship between supervisor family-supportive behaviors and job search behavior, and partially mediated the association between supervisor family-supportive behaviors and thinking about leaving the current job.
This means that work-family supportive policies have only indirect relationships with thinking about leaving the current job and job search behavior, through work engagement. Likewise, the fact that the supervisor supports the family-related concerns of mothers with children up to four years old affects job search behavior only indirectly, through work engagement (Rijnhart et al., 2021). When the organization offers supportive policies and the supervisor provides support to help mothers of young children balance work and family responsibilities, they tend to become more engaged in their work activities. And the fact that these women are engaged in their activities reduces the likelihood that they will actively seek another job (Yeosock, 2020).
However, when supervisors display family-supportive behaviors, such as expressing trust in the work of these women, they tend not to consider seeking other jobs, regardless of their level of work engagement, since the direct relationship remained significant even in the presence of this construct. One possible explanation is that, when a supervisor helps a woman balance her professional and family roles, it fosters a psychological obligation that discourages her from thinking about leaving the organization (Campos-Garcia et al., 2021). For instance, she may feel that she is treated so well by her supervisor that it would be unfair to leave her position (Nguyen et al., 2020).
The findings regarding the mediating role of work engagement are aligned with the JD-R Model, which proposes that job resources initiate a motivational process that promotes goal achievement, personal development, and growth. This is expressed in higher levels of engagement, which, in turn, lead to better work outcomes and reduce turnover intention (Bakker et al., 2023). Moreover, the results show that when employees are more engaged, the likelihood of turnover decreases, as they feel satisfied with their current job.
Accordingly, the present study suggests that organizations should increase their supportive policies and train supervisors to provide effective support to women with young children, in order to retain human capital and foster greater work engagement. In this way, companies can develop strategies that promote a healthy balance between work and personal life.
Regarding the limitations of the present study, one notable aspect is the use of self-report instruments, which may lead to response bias depending on the respondent’s current situation and emotional state. If the responses do not accurately reflect reality, the results may not be generalizable to other contexts or populations. However, this bias may have been minimized through anonymity assurances and by informing participants that there were no right or wrong answers. Another limitation is that most female respondents were from the Southeast region of Brazil, were married, and had higher education levels. Therefore, the results may not be generalizable to other groups, limiting the extrapolation of the findings. A third limitation concerns the cross-sectional design of the study. The conclusions may not reflect long-term dynamics, such as fluctuations in turnover intention over different time periods. Nevertheless, to reduce this effect, the study was conducted at two time points, in an effort to minimize common method variance. Finally, although the JD-R Model advocates for the combined use of job resources, personal resources, and job demands, this study considered only job resources, thus neglecting the potential influence of personal resources and job demands in preventing turnover intention. As a result, the findings may not be applicable to contexts in which personal resources or job demands play a significant role.
As for future research, it is recommended that studies incorporate other types of job resources, in addition to examining the role of personal resources and job demands in the balance between work and personal life. For this purpose, a methodological approach different from that used in the present study is suggested—for example, a longitudinal design, in which the same participants are followed across multiple waves of data collection over time. This would allow researchers to observe intra- and interindividual changes and infer causal relationships with greater precision. Additionally, a diverse sample is recommended in future studies to enhance the generalizability of the findings beyond the initially studied group.
Furthermore, it is recommended to investigate how organizational factors such as corporate culture and human resources policies may moderate the effects of the JD-R model on mothers returning from maternity leave. For example, examining whether the availability of gradual return policies, pre-return communication, and psychological support can increase work engagement and the desire to remain employed at the company. Another practical aspect is to study return-to-work practices, such as “runway back” programs and “Keep in Touch” days, which can facilitate reconnection with the company during leave, mitigating feelings of isolation and being out of touch. Finally, including variables such as shift flexibility, remote work, and mentoring by mothers who have already returned to work may reveal how these resources influence motivation and retention within this specific group.
Final Considerations
It is concluded that organizational work-family supportive policies and supervisor family-supportive behaviors are not only beneficial for the women who receive them but also for the organization as a whole. Such actions improve workplace relationships and conditions, and they distinguish the organization by the presence of these practices, potentially attracting other women seeking employment.
References
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Data Availability: The data set supporting the results of this study is not available.
Funding: This study did not receive any external funding or financial support.
Conflict of interest: The authors declare that they have no conflicts of interest.
How to cite: Settecerze Rodrigues, F., & David Gabardo-Martins, L. M. (2025). Family Support, Work Engagement and Turnover Intention: A study of Women with Young Children. Ciencias Psicológicas, 19(2), e-4048. https://doi.org/10.22235/cp.v19i2.4048
Authors’ contribution (CRediT Taxonomy): 1. Conceptualization; 2. Data curation; 3. Formal Analysis; 4. Funding acquisition; 5. Investigation; 6. Methodology; 7. Project administration; 8. Resources; 9. Software; 10. Supervision; 11. Validation; 12. Visualization; 13. Writing: original draft; 14. Writing: review & editing.
F. S. R. has contributed in 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 13; L. M. D. G. M. in 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14.
Scientific editor in-charge: Dra. Cecilia Cracco.
Ciencias Psicológicas; v19(2)
Julho-dezembro 2025
10.22235/cp.v19i1.4048
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